Archiv des Autors: Dorothee Töreki

Inside Fintech Gini: Strukturen und Entscheidungen in einem selbstorganisierten Unternehmen

Gini hilft Buchhaltungen und Bankkunden durch einen intelligenten Assistenten vom Papierkrieg zu befreien. 2011 gegründet, hat es die Startphase mittlerweile hinter sich. Meine Gesprächspartnerin heute ist die Psychologin Nicola Heckler, die bei Gini für  Recruiting und Personal- und Organisationsentwicklung zuständig ist.

 Warum Gini? 

Ich frage Nicola, warum sie sich für Gini als Arbeitgeber entschieden hat. Wie es so oft, spielte am Anfang der Zufall eine Rolle. Als sie von der besonderen Firmenkultur erfuhr und sich diese im Gini Handbuch genauer anschaute, was sie fasziniert. Ein Unternehmen abseits der klassischen Hierarchie mit einer ganz anderen Art von Führung und Entscheidungsfindung, die viel auf Kommunikation und den Unternehmenswerten beruht. 

Unternehmenswert „Love“  

Fangen wir mit „Love“ an – oder „Herzlichkeit“ wie Gini es ins Deutsche übersetzt – als eine der Unternehmenswerte. Konkret heißt das – Wertschätzung und Respekt in jeder menschlichen Begegnung. Dies hat sie schon bei ihrem eigenen Bewerbung berührt. Heute sagt sie, dass es sie immer noch begeistert, dass sie nicht nur von Experten ihres Fachs umgeben ist, sondern auch von Menschen, die emphatisch sind und eine besondere Atmosphäre schaffen. Dies hat für Nicola zu einer persönlichen Weiterentwicklung geführt, die auch ins Private reicht.  

Wie verhandelt man Gehälter in einem transparenten Unternehmen?  

Transparenz ist ein Unterpunkt der Werte „Einsatz und Verantwortung“. Wie funktioniert dies bei Gehaltsverhandlungen? Ziel war es von Anfang an, eher zurückhaltende Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, die von sich aus vielleicht gar nicht nach einer Gehaltserhöhung fragen würden. Grundlage der Gehaltsrunden sind Peer to Peer Beurteilungen und das Abschneiden des jeweiligen Teams. Das Ranking der Teams ist transparent für alle. 

Entscheidungsfindung in der Selbstorganisation 

Die große Frage: Wie werden Entscheidungen in einem Unternehmen ohne klassische Führungsrollen getroffen? Grundsätzlich geht es darum: Es muss nicht die eigene Meinung durchgesetzt werden, aber jeder, der von einer Entscheidung betroffen ist, muss Input geben können. Je nach Größe der Entscheidung hat ein Einzelner das Mandat zur Entscheidung, muss aber die Entscheidung begründen können. Bei größeren Themen wird im Konsent und nicht im Konsens (Kompromiss) entschieden. Das heißt, es wird ein konkreter Entscheidungsvorschlag gemacht, wenn niemand einen begründeten (!) Einwand hat, wird die Entscheidung umgesetzt. Heißt umgekehrt aber auch, dass ein einziger Einwand eine Entscheidung drehen kann, wenn derjenige dies so gut begründen kann, dass er die anderen überzeugt.  

Feedback auch in der Entscheidungsfindung 

Und da haben wir wieder die Feedback-Kultur. Die Vorteile heben den Nachteil der höheren Aufwandes auf: Auseinandersetzen mit anderen Sichtweisen und Selbstwirksamkeit. Selbst wenn mir eine Entscheidung vielleicht nicht 100%ig gefällt, habe ich doch einen Beitrag leisten können. Und zwar nicht „einfach so“, weil man gerade auf Krawall gebürstet war, sondern mit einer fundierten Begründung, warum diese Entscheidung die Erreichung der Unternehmensziele verhindern würde oder gegen die Werte verstoßen würde. Wer sich hier genauer informieren möchte, kann sich den Gini Blogeintrag zu dem Thema durchlesen.

Mit Nicola rede ich auch noch über die Gründe für die Selbstorganisation und welche Hürden Gini auf dem Weg dahin nehmen musst. Neugierig geworden? Dann hört rein in die neueste Episode von Digistoteles.

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Neue Prozesse mit agilen Methoden definieren? Von der Protoypen – in die Serienentwicklung. Mein Gespräch mit Marc Fiedler

Marc Fiedler ist Maschinenbauingenieur, ist dieses Jahr Vater geworden und liebt beruflich Mathematik und Physik. Er ist schon früh in seiner Karriere zur Führungskraft aufgestiegen und hat sich damit auseinandergesetzt, wie diverse Teams die besten Ergebnisse erzielen. Er hat in klassischen Hierarchien gearbeitet, ist jetzt bei Hofer-pdc in einem Unternehmen, das sich aktiv mit der Weiterentwicklung der Organisation beschäftigt.

Herausforderung: Vom Protoypen in die Serienentwicklung

Über die Jahre hat die Firma Hofer über die Herstellung von Protoypen für Antriebe so viel KnowHow erreicht, dass der nächste Schritt der Übergang in die Serienentwicklung war. Dies war die erste Aufgabe für Marc im neuen Unternehmen. Wie schafft man es, die sehr auf Wissenschaft und Technik fokussierte Herangehensweise stärker in Prozesse zu gießen und was heißt das für die Organisation? Von seiner Chefin hat er dabei die Freiheit bekommen, neue Methoden auszuprobieren und ergebnisoffen vorzugehen.

Ziel: Ein Gefühl der Sicherheit geben in einem komplexen Umfeld

Teil der Aufgabe war es, Menschen aus unterschiedlichen Standorten und Kompetenzen zusammenzubringen und daraus eine einheitlich agierende Zelle zu schaffen. Dazu gehört es auch, die Sicherheit zu vermitteln, dass der Umgang mit Komplexität machbar ist – mit den richtigen Methoden. Ein konkretes Beispiel: Ein Experte zu einem spezifischen Thema hat das Unternehmen verlassen. Wie kann diese Kompetenz ersetzt werden? Indem man Kommunikation in Gang setzt: sichtbar macht, wer welche Fähigkeiten hat und die richtigen Personen zusammenbringt. Das Wissen ist im Unternehmen da – es muss transparent gemacht werden und die Möglichkeit zum Austausch gegeben werden.

Erster Schritt: Sich als Mensch begegnen

Dazu muss man sich persönlich begegnen und sich kennenlernen. Auf die Frage „Was hat das jetzt mit unserer technologischen Aufgabenstellung zu tun?“ antwortete Marc: „Nichts, aber wie wollen wir die nächsten Jahre an solch einer komplexen Aufgabe zusammen arbeiten, wenn wir nichts voneinander wissen?“ Alleine in diesem ersten Schritt fanden sich schon Kollegen mit gemeinsamen Interessen, von denen sie vorher nichts wussten. In dieser offenen Atmosphäre würden Kompetenzen sichtbar, die dann verknüpft wurden – die passenden Austauschwege wurden so gefunden.

Gemeinsame Werte helfen loszulassen

Der nächste Schritt ist dann immer noch nicht die fachliche Arbeit, sondern die Definition gemeinsamer Werte. Marc beschreibt, wie ihm das als Führungskraft geholfen hat, loszulassen. Denn er hat festgestellt, dass sich das Team selber reguliert, in dem es sich immer wieder auf die gemeinsam definierten Werte beruft.

Wie schwer war es, die neuen Ansätze zu etablieren?

Gar nicht schwer, meint Marc. Was eigentlich nicht verwundert, denn Marc ist Überzeugungstäter. Er wendet die Methoden nicht einfach nur an, weil es gerade in ist, sondern weil er zutiefst davon überzeugt ist, dass Zusammenarbeit nur auf Basis eines Miteinander wirklich gut gelingen kann. Und da sind wir bei den Anfängen seiner Karriere als Führungskraft.

Wie führt man ein Team aus vielen unterschiedlichen Experten?

Er war in seiner ersten Führungsaufgabe für ein Team mit ganz unterschiedlichen Kompetenzen verantwortlich. Da lag es schon in der Natur der Aufgabe, dass er fachlich nicht besser sein konnte als seine Teammitglieder. Heißt, er war gar nicht in der Lage, allen strikt vorzugeben, was sie zu tun hatten. Das war der Antrieb, sich mit neuen Führungsthemen  wie selbstorganisierte Teams zu auseinanderzusetzen. 

Einfach mal ausprobieren

Marc hat auch keine Angst, einfach mal etwas auszuprobieren und zu schauen, ob es funktioniert oder nicht. Die Grundvoraussetzung in komplexen Arbeitswelten und stetem Wandel. Und Marc hat noch etwas, das vielleicht noch entscheidender ist für den Erfolg seiner Arbeit: Er hat ein positives Menschenbild. Das strahlt auf die Menschen in seiner Umgebung ab – es ist einfach schön, mit Marc zu arbeiten. Das kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen. Woher er das hat? Vielleicht von seinem Vater. Denn auf meine Frage nach einem Beispiel für seinen Führungsstil  erzählt er eine Geschichte von seinem Vater, die mich sehr berührt hat.
Wenn Ihr die erfahren wollt, dann hört rein in die neueste Episode von Digistoteles

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Über Haltung in Zeiten des Wandels – Mein Gespräch mit Corinna Maag

Mein heutiger Gast ist die systemische Unternehmensberaterin Corinna Maag. Sie unterstützt Organisationen und Einzelpersonen im Wandel, wenn dieser aus eigener Kraft nicht mehr bewältigt werden kann. Oft rüttelt dieser Wandel an Grundfesten, die nicht so einfach über Bord geworfen werden können. Sie bringt eine Sicht von außen in das System und lässt die Akteure ihren Handlungsspielraum neu wahrnehmen.

Ihr Leitmotiv ist „sicherer Stand in unsicheren Zeiten“.

Was ist eigentlich Haltung?

„Das müssen wir gar nicht unbedingt wissen, jedenfalls nicht sofort“ meint Corinna. Viel wichtiger ist eine Offenheit gegenüber Veränderung. Haltung ist, wie man es im hebräischen bezeichnet, ein „Gefäßwort“ – so wie „Agilität“ oder „Digitalisierung“. Es liegt an einem selber, es mit Inhalt zu füllen. Es geht vor allem darum, wie kann ich mich selber verhalten, damit Veränderung zum Besseren geschehen kann.

Die eigene Veränderung löst bei anderen etwas aus

Und da wären wir wieder bei dem Fakt, dass wir andere nicht in eine Veränderung reinquatschen können. Das soll aber nicht heißen, dass es hoffnungslos ist. Denn wenn wir uns selber verändern, spürt das unser Umfeld und reagiert auf einmal anders auf uns. Und schon ist die Veränderung in Gang gesetzt. Das zu erkennen ist wichtig für Führungskräfte: Wenn alle offener werden, schaffe ich einen ganz neuen Raum an Möglichkeiten.

In Krisensituationen den Weg aus dem Hamsterrad finden

Das sagt sich natürlich so leicht dahin. Üblicherweise passiert genau das Gegenteil. In einer Krise bekommen wir schnell einen Tunnelblick, der sich oft in ein krampfhaftes Festhalten an alten Mustern äußert. Damit ist man im Hamsterrad gefangen: Das angestrebte Ziel kann trotz großer Mühen nicht erreicht werden. Da heißt es anhalten und sich umschauen – also sich öffnen. Was habe ich denn noch für Ressourcen und Stärken, auf die ich zurückgreifen kann.

Sichtweisen von „oben“ und „unten“ verhindern die Sicht auf das Gegenüber

Dieses Öffnen ist ein Lösungsansatz für Spannungen aller Art. Auch für den Klassiker: Agilisten vs. Hierachie-Gläubige. Wer den anderen „von oben herab“ betrachtet, kommt nicht in den Dialog und ist nicht offen für die Position des anderen. Auch hier gilt: die Kategorisierungen „gut“ und „schlecht“ einfach weglassen – und die Gemeinsamkeiten nicht vergessen. Nur auf dieser Basis können wir an den Unterschieden wachsen. Das Zitat von Virginia Satir hat Corinna schon bei einem unserer ersten Begegnungen erwähnt und es war mir persönlich ein Leitspruch in vielen Situationen bisher.

„Wir begegnen uns in den Gemeinsamkeiten und wachsen an den Unterschieden“

Das zutiefst menschliche Bedürfnis verbunden zu sein – also die Gemeinsamkeiten -, ist auch für Führungskräfte wichtig. Dann ist es möglich, die eigene Begrenztheit – gerade in diesen komplexen Zeit – als unumstößliches Gesetz anzuerkennen und damit das „Oben“ und „unten“ auflösen kann. Damit nimmt die Führungskraft eine andere Rolle ein. Damit entwickeln wir uns auch als Individuen weiter, indem wir uns gegenseitig als Mensch sehen und nicht als eine „Human Ressouce“, die Aufgaben zu erledigen hat.

Verantwortung für mich kann niemand anders übernehmen

Dieser Grundsatz beinhaltet allerdings auch, dass bei fehlenden Gemeinsamkeiten eine Trennung das Richtige ist.Heißt konkret, wenn durch Veränderungen das gemeinsame Fundament wegbricht, muss man sich trennen. Und das hat dann etwas mit Verantwortung sich selber gegenüber und damit auch Selbstbestimmung zu tun.

Interessiert? Dann hört rein in die neueste Episode von Digistoteles:

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Die Cloud Revolution – Oder warum Informationstechnologie nicht (nur) aus funktionaler Sicht betrachtet werden darf. Mein Gespräch mit Thomas Landgraf

Thomas Landgraf hat viele deutsche Großunternehmen strategisch beraten, wenn es um die Adaption von Cutting-Edge Hochtechnologie ging. Er hat für IBM, Microsoft und heute für T-Systems die Entwicklung von Cloudservices, künstlicher Intelligenz fast von der Geburtsstunde an hautnah miterlebt. Ich bin mit Thomas seit vielen Jahren befreundet, was das Gespräch auch für mich zu einem besonderen Erlebnis gemacht hat.

Weltherrschaft von weniger als einer Handvoll Unternehmen?

Wir beginnen unser Gespräch direkt mit dem delikaten Thema – beherrschen nun wenige Firmen der Informationstechnologie diese Welt? Thomas sieht das differenzierter, es benötigt ja zusätzlich zum Beispiel noch Energie und Netzwerktechnologien. Ohne den Backbone einer Deutschen Telekom Verizon, und wie sie alle heißen, nutzt die schönste Cloudtechnologie nichts. Und ja, es gibt nur wenige Unternehmen, die über genügend finanzielle Ressourcen verfügen, diese Technologien zu entwickeln und bereitzustellen.

Demokratisierung von Technologie

Andererseits geschieht durch den Wandel zur Cloud hin eine Demokratisierung von Technologie. Jeder – egal ob ein Großkonzern oder ein Startup – hat die Möglichkeiten künstliche Intelligenz und (fast) unbegrenzte Rechenleistung für sich zu nutzen. Computing Power aus der Steckdose. Zudem ist das Wissen über diese Technologie durch die großen Partnernetzwerke der IT-Riesen auf viele Köpfe weltweit verteilt.

Das Wissen von heute kann morgen wertlos sein

Wer in der IT arbeitet, dem bläst der Wind der Veränderung besonders stürmisch ins Gesicht. Heißt konkret, mein Wissen von heute kann morgen schon wertlos sein. Wenn mein Unternehmen sich entscheidet, in die Cloud zu gehen, wird es die Anwendung, für die ich jahrelang spezialisiert war, vielleicht so nicht mehr geben. Damit muss man erst einmal umgehen.

Lernen, Teilen & Vernetzen

Und da sind wir dann schon wieder beim Thema New Work. Es hängt eben alles mit allem zusammen. Auch wenn es die IT vielleicht zuerst spürt, leben wir doch alle in einer Welt, die von heute auf morgen von rechts auf links gedreht wird. Bereitschaft zu lernen, mit Unsicherheit umzugehen und mit anderen Erfahrungen zu teilen sind für das eigene (berufliche) Überleben und das des Unternehmens also essentiell. Isoliertes Inselwissen wird immer weniger gefragt werden, dafür mehr und mehr Teamplayer die aus ihrem KnowHow und ihrer Sichtweisen neue Wertschöpfung generieren.

Dies gilt nicht nur nach innen, sondern auch nach außen. Ein Beispiel dafür ist die Mitarbeit an Open Source Projekten. Wenn mehrere Unternehmen gemeinsam an einer Codebasis arbeiten, haben alle etwas davon. Auch die Sicherheit von Applikationen würde steigen, wenn alle gemeinsam etwas beitragen würden. Dies geht aber nur mit den entsprechenden Unternehmenswerten. Merken Sie etwas? Wir sind schon wieder bei einem der Schlagworte von New Work. Und schon kommt das nächste:

Agil muss jeder sein

Wandel, Komplexität und Ungewissheit – darum sind agile Arbeitsmethoden entstanden. Weil sie diese Umweltbedingungen als gegeben akzeptieren und in die Arbeitsweise mit aufnehmen. Thomas sagt aber ganz klar: „heute sind wir mal agil und morgen geht es ins Personalbewertungsgespräch“ das wird nicht funktionieren.

Wenn der Vorstand sagt, „Bringt mir Euer Problem, gemeinsam werden wir es lösen“ ist man auf einem guten Weg. Aber es soll sich keiner der Illusion hingeben, man könne 100 Jahre hierarchische Sozialisation auf mit einem Kickoff Meeting aufbrechen.

Sind wir in Deutschland zu satt?

Wir beenden das Gespräch mit einer fast philosophischen Betrachtung unserer Gesellschaft. Führt uns unser Sicherheitsstreben gerade in die Unsicherheit? Ist ein Beharren auf dem Status Quo (sei es Arbeitsplatz, Wissen oder Methodik) eine Sackgasse?

Neugierig? Die Episode gibt es hier auf die Ohren.

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Danke Thomas für das Gespräch! Das nächste Bier geht auf mich. 🙂

Greta Thunberg, Rezo & Jan Böhmermann oder die Stärkung des Individuums in der digitalen Gesellschaft

Seit vielen Jahren fasziniert mich, wie die Wirksamkeit des Einzelnen durch digitale Netzwerke ungeahnte Möglichkeiten erreichen kann. In Sache Lifestyle sind die Beispiele ja fast unendlich. Und seit einiger Zeit prognostiziere ich immer wieder in vielen Gesprächen mit Freunden, Kollegen und Kunden, dass die Zeit reif ist für Menschen, die heute noch keiner kennt, aber die mit Ideen und Visionen politischen Einfluß erlangen und die klassischen politischen Strukturen komplett umgehen.

Die Revitalisierung der Demokratie

Es ist gerade erst einmal ein Jahr her, dass Greta Thunberg mit Ihrem Schulstreik begonnen hat – jetzt ist eine weltweite Bewegung daraus geworden und Greta gilt schon jetzt als eine der einflußreichsten Frauen unserer Zeit. Eigentlich unvorstellbar, oder?

Und dann kam die Europawahl: alles ging seinen gewohnten Gang, bis auf einmal der bis dahin politisch nie in Erscheinung getretene Youtuber Rezo ein Video online stellte und faktisch fundiert auf Misstände in der aktuellen Politik aufmerksam machte. Das Ergebnis: Knapp 16 Millionen Aufrufe und mehr als 220.000 Kommentare. Die Reaktion der etablierten Politiker: Panisch – und in den ersten Kommentaren wurde erschreckend deutlich, wie wenig sich viele Politiker tatsächlich mit digitalen Kommunikationswegen und deren Mechanismen auskennen. Und wer sich voller Schadenfreude über die bloßgestellten CDU Politiker auf die Schenkel geklopft hat, hatte sich zu früh gefreut. Kommen wir nun zur SPD.

Und jetzt Jan Böhmermann

Am Donnerstag hat Jan Böhmermann seine Kandidatur als Vorsitzender der SPD bekannt gegeben – die Social Media Kanäle explodierten, #Neustart19 trendete deutschlandweit sofort. Heute hat er zur Bürgerbefragung in einem Livestream über Instagram und Facebook eingeladen. Ich war neugierig und habe mich dazu geschaltet und war sehr angetan von der Ernsthaftigkeit der Fragen und der Ehrlichkeit der Antworten von Jan Böhmermann. Es war alles dabei: Steuerfragen, Zukunftskonzepte zur Mobilität, Klimadebatte – und natürlich die drängendste aller Fragen: Wird er die formalen Hürden nehmen können? Laut aktuellem Stand gibt es drei Sozialdemokratinnen, die für eine Kandidatur mit ihm bereitstehen, es gibt zwei SPD Unterbezirke, die ihn unterstützen und der Antrag auf Eintritt in die SPD ist auf dem Weg.

Mir geht es hier weniger um die Personen und deren Inhalte, sondern ich möchte hier vor allem auf die Mechanismen aufmerksam machen, die es Einzelnen ermöglichen, quasi von heute auf morgen aus dem Nichts heraus politischen Einfluß zu gewinnen. Ja, natürlich ist Jan Böhmermann kein Unbekannter und auch Rezo ist ein Youtuber mit einiger Bekanntheit, aber wer hätte ernsthaft gedacht, dass sie innerhalb kürzester Zeit zwei politische Parteien derart aufmischen könnten.

Einfluß abseits der eingefahrenen Wege

Geht jetzt alles drunter und drüber? Ich bin glaube nicht, sondern es bringt wieder Leben in unsere eingefahrene Demokratie. Auf einmal beteiligen sich wieder mehr Menschen an der so dringend notwendigen Diskussion über unsere Zukunft in Zeiten, in denen sich scheinbar alles ändert. Gerade dann ist es für unsere Gesellschaft essentiell, dass wir miteinander diskutieren und neue Akteure auf den Plan treten. Und es gilt für die Politik dasselbe wie für Unternehmen und den Einzelnen: Ignorieren bringt nichts. Wir müssen lernen, damit umzugehen. Und vor allem die Chancen sehen. Denn aus meiner Sicht hängt die Zukunft unserer Gesellschaft davon ab, dass wir die fundamentalen Umwälzungen durch Diskussonen verstehen und uns aktiv damit auseinandersetzen.

Wir leben in spannenden Zeiten.

In diesem Sinne wünsche ich allen ein schönes Wochenende! Ach ja – auch wenn es total spannend ist, die aktuellen Ereignisse zu verfolgen – vergesst nicht das analoge Leben. Ich bin dann jetzt mal offline.

Digistoteles 013: Gespräch mit Dr. Karin Rasmussen über die menschliche Fähigkeit zur Veränderung

Ein wichtiges Thema in diesen sich ach so schnell wandelnden Zeiten: die Fähigkeit des Menschen, sich anzupassen – an eine veränderte Umwelt, neue Geschäftsmodelle und andere Formen der Zusammenarbeit. Eigentlich wird diese Eigenschaft gerade der Spezies Mensch zugesprochen, trotzdem hört man immer wieder den Satz: „Menschen ändern sich sowieso nicht“. Diesen Widerspruch zu beleuchten und vielleicht sogar aufzulösen, darum soll es in der heutigen Episode gehen.

Dr. Karin Rasmussen (www.karinrasmussen.eu) ist Philosophin, war fast 20 Jahre selber Führungskraft und betreibt seit mehr als 20 Jahren Führungskräftecoaching. Sie ist also Expertin, wenn es um die Wirksamkeit des Einzelnen geht und um den Umgang mit Macht.

Menschen verändern sich ihr ganzes Leben lang


Karin macht direkt am Anfang klar, dass Menschen sich natürlich ändern – ihr ganzes Leben lang. Wer ist schon derselbe Mensch, der er vor zehn Jahren war? Warum uns das mit der Veränderung manchmal so zäh vorkommt liegt daran, dass wir meist andere Menschen ändern wollen – nach unseren Vorstellungen. Das ist anmaßend, denn wir spielen quasi Gott – das kann nur schiefgehen. Ist eine Veränderung durch Druck von außen also nicht möglich? Wir alle erleben das doch tagtäglich. Wir passen uns den Anforderungen der Arbeitswelt an – erledigen Aufgaben, die uns eigentlich nicht liegen, arbeiten zu lange oder mit Menschen, die wir nicht mögen.

Der Lohn für Anpassung: keiner meckert – die Autobahn zur gefühlten Abhängigkeit

Das ist dann nur eine Anpassung, die aber keine echte Veränderung im Inneren ist. Warum tun wir das? Damit wir möglichst wenig anecken – also ein ruhiges (Arbeits)leben haben. Damit sind wir auch schon beim Kern des Themas: Karins These ist, dass die meisten von uns zu früh das Denken einstellen und sich in eine gefühlte Abhängigkeit begeben mit den ach so bekannten Ausreden: „Man muss von etwas leben“ ist der Klassiker. Und da kommt die Philosophin mit einem provozierenden Statement: von den 7,5 Milliarden Menschen auf diesem Planeten haben 4,5 Milliarden kein Einkommen – und sie leben trotzdem. 

„Bete und arbeite“ wirkt bis heute nach

Ein Denkanstoß für uns alle: Begeben wir uns zu früh in die innere Emigration? Zumindest haben wir eine Entschuldigung, denn mindestens seit den Zeiten, in denen in Europa christliche Moralvorstellungen gelten, hieß es „bete und arbeite“. Hier entwickelte sich ein Machtgefälle – die Kirche gab vor, was man zu beten und zu arbeiten hatte. Diese Herausbildung von Systemen, in denen Einzelnen eine übermenschliche Machtfülle zugeschrieben wurde, wurde mit der Industrialisierung und dem heutigen Wirtschaftssystem auf die Spitze getrieben. Karin betont „übermenschlich“ – ein Mensch kann die Anforderungen nicht erfüllen, die an ihn gestellt werden. Das merken immer mehr Führungskräfte, die mit dem schnellen Wandel überfordert sein MÜSSEN, erst recht, wenn sie sich in starren hierarchischen Organisationen eingezwängt sind. Und auch die Mitarbeiter hören zu früh mit dem Denken auf. 

Rat zu suchen, ist eine unabdingbare Fähigkeit für jede Führungskraft

Dabei haben wir in dieser vernetzten Welt, in der wir das Wissen der Menschheit quasi auf unserem Telefon abrufen können, eine noch nie da gewesene Unterstützung. Auch intern hat jedes Unternehmen heute mit einem Social Intranet die Möglichkeit,  die passenden Experten zu finden. Da haben wir es wieder: 

Die Kraft des Netzwerkens

Noch immer nutzen zu wenige Menschen die Möglichkeit, offen (im Intranet) Fragen zu stellen – oder Aufgaben sichtbar zu machen. Diejenigen, die sich befähigt fühlen, Teile der Aufgabe zu erledigen oder zu einer Problemlösung beitragen zu können, werden sich melden. Hier ist ein Perspektivwechsel gerade bei Führungskräften und Personalabteilungen hilfreich. Dies nimmt Druck von allen. Und ein Signal an alle in der Organisation, die eigene Meinung und die eigene Erfahrung konstruktiv mit einzubringen. An dieser Stelle kann ich mir dann nicht verkneifen, gebetsmühlenartig den einen Satz zu wiederholen:

Ohne Vernetzung keine digitale Transformation!

Zum Schluß werfen wir noch einen Blick auf das große Ganze: Vernetzung bedeutet nämlich auch, sich mit anderen zu verbünden, die gleiche Ziele verfolgen. Als Beispiel führt Karin Donald Trump an: der bekommt nur soviel Macht, wie wir ihm gewähren. Er musste ja schon ein paar Mal zurückrudern. Dennoch heißt es für uns alle: wachsam bleiben und die eigene Wirksamkeit nicht unterschätzen. 

Neugierig geworden: hier geht es zur Episode 13 von Digisoteles

Oder auf Spotify und Apple Podcasts

Digistoteles 012: Gespräch mit Markus Stelzmann: Regisseur von Tele Haase, dem Unternehmen ohne Manager und ohne Geheimnisse

Digistoteles 016: Gespräch mit Markus Stelzmann: Regisseur von Tele Haase, dem Unternehmen ohne Manager und ohne Geheimnisse

Wenn Sie schon immer einmal wissen wollten, wie ein Unternehmen ohne Manager funktionieren kann, dann sind Sie in dieser Episode von Digistoteles richtig. Ich spreche mit Markus Stelzmann, der seit sieben Jahren bei Tele Haase – ein mittelständischer Familienbetrieb mit Elektronikproduktion und Hersteller von Relais, SItz in Wien) eine Organisation aufgebaut hat, die komplett selbstorganisiert ist und maximale Transparenz lebt. Alle Zahlen, alle Inhalte von Meetings sind für die Mitarbeiter einsehbar.

„Das Ziel war, ein Unternehmen zu schaffen, in dem die Menschen mit Freude und Sinnhaftigkeit Dinge erledigen.“

Markus Stelzmann war auch schon „klassischer“ Manager mit Blick auf Firmenwagen und Geschäftsreisen in der Business Class, aber immer mit dem Menschen im Blick. Wer mit ihm spricht, glaubt das sofort. Hier spricht ein Menschenfreund mit Blick auf die Realität.

Apropos Realität: Die Reise zur heutigen Form von Tele Haase war nicht gesäumt von Regenbögen und Einhörnern, sondern es erforderte Risikobereitschaft und Durchhaltevermögen. Man kann Markus Stelzmann so gut zuhören, weil er einem nichts vormacht – und er mit knallharten Statements aufschreckt.

 Zum Thema Wandel:

„Wir fangen jetzt erst an zu leben, was wir uns vor sieben Jahren gedacht haben.“

Markus Stelzmann bestätigt die Erfahrungen vieler anderer Unternehmen: Wenn die Geschäftsführung die Selbstorganisation propagiert, fallen einem keineswegs die Mitarbeiter voller Dankbarkeit um den Hals. Es ist ein manchmal harter Lernprozess, der auch dazu geführt hat, dass einige Mitarbeiter und Führungskräfte das Unternehmen verlassen haben. Und man darf auch nicht in alte Muster zurückfallen, wenn die Mitarbeiter auf einmal doch eine Entscheidung von den Geschäftsführern haben wollen. Das heißt es „durchziehen“.

Noch ein hartes Zitat? zum Beispiel zum Thema Risikobereitschaft:

„Wir waren uns bewusst, dass dieses Experiment auch in die Insolvenz führen kann.“

Dazu ist es zum Glück nicht gekommen. Tele Haase geht es wirtschaftlich gut, der Wandel war möglich, weil das Unternehmen in privater Hand ist. Der Fokus auf den Shareholder Value war also nicht gegeben. Noch nicht einmal auf bestimmte Wachstumszahlen. „Es soll uns gut gehen, wir wollen einfach da sein.“ Das hört sich erst einmal nicht nach den berühmten Visionen an, ohne die ein Unternehmen angeblich nicht existieren kann. (Eine These, die ich selber oft und gerne aufstelle.) Dennoch ist einiges passiert bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Laut Markus Stelzmann wird es auch künftig immer noch um die Produktion von Elektronikbauteilen gehen, aber vielleicht in einem größeren Kontext und für Produkte, die sie bei Tele Haase heute noch nicht kennen. Und da sind wir dann doch wieder bei der Vision: „Wir wollen ein offenes Unternehmen sein und unsere operative Exzellenz mit den Ideen von Startups, Universitäten und anderen Firmen verbinden.“

„Durch die Möglichkeit zum Homeoffice wurden Büroflächen frei, die wir jetzt an Startups vermieten“

Konkret heißt das: Die Mitarbeiter haben für sich eine Homeoffice Regelung definiert, durch die weniger Büroflächen benötigt wurden. Die hat man dann genutzt, um StartUps bei sich einziehen zu lassen. Und nicht nur das – man kann schon fast von einer Wohngemeinschaft sprechen. Nicht nur der Kaffee wird geteilt, sondern auch die Produktionsanlagen und auf das Knowhow der Mitarbeiter kann zugegriffen werden. Da geht ein Ingenieur eines Startups einfach mal zu einem Tele Haase Mitarbeiter und fragt ihn, ob er die Leiterplatte optimal konstruiert ist.

Offenheit heißt auch, dass die Startups die operative Exzellenz von Tele Haase bei Produktion und Logistik nutzen.

Von einer OpenSource Kameratechnik, die in Hollywood eingesetzt wird bis zur Entwicklung bemannter Drohnen ist bei Tele Haase eine spannende Bandbreite an neuen Themen vertreten. Was einmal wieder zeigt:

Offenheit zahlt sich immer aus – die Kraft des Netzwerkens schafft neue Wertschöpfung

Jetzt habe ich schon fast die Hälfte des Podcasts niedergeschrieben, aber die andere Hälfte ist mindestens genauso spannend. Abschließen möchte ich mit einem weiteren genialen Zitat von Markus Stelzmann:

Man kann eine Organisation nach dem Gesetzen der Quantenphysik betrachten. Oder mit den Worten von Heisenberg: „Je genauer man hinsieht, um so weniger sieht man das große Ganze“.

Deshalb ist es für Regisseure wie Markus Stelzmann auch so wichtig, sich nicht in den Details des operativen Geschäftes zu verlieren. Dafür hat er ja die Menschen bei Tele Haase, die das erledigen. In Eigenverantwortung. Ohne Manager. Mit Erfolg.

Wenn SIe jetzt noch nicht neugierig auf die Episode geworden sind, kann ich Ihnen auch nicht helfen.

Hier geht es zur Episode

Digistoteles Episode 11: Über die Zukunft der Arbeit – von der Sinnsuche bis zum neuen Wirtschaftssystem. Wir drehen das große Rad.

Unser Gast heute ist Kurt Fessel – wir kennen uns aus der Zeit, als er Sales Director Lotus Software bei der IBM war. Seine Art zu führen war seiner Zeit weit voraus: die heute so gepriesenen Leadershipqualitäten wir Authentizität, die Bereitschaft Risiken einzugehen und Menschen als Menschen und nicht als Zahlen zu sehen, hat er schon vor mehr als einer Dekade gelebt. Was Kurt aber zu einer echten Bereicherung für unseren Podcast macht , ist die Fähigkeit Dinge auf den Punkt zu bringen und immer eine gute Geschichte parat zu haben.

Mit ihm drehen wir heute das ganz große Rad: Gesellschaftlich, politisch und philosophisch – dabei wollten wir eigentlich “nur” über Arbeit sprechen.

Von der dörflichen Gemeinschaft zum globalen digitalen Dorf – Arbeit als Beitrag zum Zusammenhalt

Wir fangen ganz von vorne an: Wie war es früher – Arbeit war nicht immer nur Gelderwerb, sondern auch Beitrag zur Gemeinschaft – man hilft sich gegenseitig. Und da sind wir schon beim Begriff Vollbeschäftigung. Im wahrsten Sinne des Wortes ist man das, wenn man vom Aufstehen bis zum Schlafengehen arbeitet. Von der dörflichen Gemeinschaft aus betrachtet, hätten die meinsten von uns also Zeit, auch etwas Sinnstiftendes zu tun – wenn man wüsste, wo der Bedarf ist.

Vereinfacht gesagt: Wenn ich wüsste, wer zum Beispiel gerade einen Schlagbohrer braucht, würde ich ihm einen leihen – und vielleicht auch bei den Arbeiten helfen – oder Nachhilfe, oder Gesellschaft, oder oder. Der Schlagbohrer als Platzhalter für den Bedarf an Beitrag zur Gesellschaft. Und hier schließt sich der Kreis zu Digitalisierung: Durchdie globale Vernetzung könnten wir dies heute schon tun.

Sozialkompetenz als neue Währung in der Arbeitswelt von morgen

Hier stellt Kurt die Frage: Wenn Maschinen mehr und mehr körperliche und geistige Standardarbeiten übernehmen, dann werden Sozialkompetenzen immer wichtiger – denn das können Maschinen (nich) nicht. Dies könnte also die Währung von morgen werden – in einer Welt, in der Arbeit eine fundamental andere Bedeutung hat als heute. Denken wir diesen Ansatz einmal weiter: Verlieren dann materielle Werte an Bedeutung: “Mein Haus, mein Auto, meine Yacht” ?

Müssen wir nicht sowieso eine andere Art zu wirtschaften entwickeln? Klimawandel und ökologische Katastrophen sind die Heimsuchung der modernen Welt. Es gibt Zeichen von Hoffnung: die “Fridays for Future” Bewegung zum Beispiel. DIe Jugend erkennt ihre politische Wirkmacht. Und lernt nebenbei viel mehr, als die es im klassischen Bildungssystem tun würde. Wobei wir schon beim nächsten großen Thema sind: wir müssen unsere Bildungssysteme umgestaltet werden.

Ich sagte ja – wir drehen das große Rad.

Interessiert? Hier geht es zur Episode:

http://bit.ly/2OAKLA3

Und natürlich auf Spotify und Apple Podcasts:

Digistoteles Episode 10: Agiles Arbeiten oder die Kunst, Fahrradfahren zu lernen

Ja, auch wir springen auf den Buzzwordbingo-Zug auf. Aber nicht, um auch mal drüber geredet zu haben, sondern um unsere konkreten Erfahrungen darüber auszutauschen. Wir – das sind in dieser Folge Arnd und ich (Doro) und wir propagieren diese Art des Arbeitens schon ein paar Jahre und haben damit unsere Erfahrungen gemacht.

Und ich nehme es direkt vorweg: Uns ist das Thema sehr wichtig, weil wir glauben, dass ohne diese Art des Arbeitens Unternehmen nicht mehr schnell genug sein werden, um in der rasanten Welt der Digitalisierung mithalten zu können.

Es reicht heute nämlich nicht mehr aus, groß und mächtig zu sein, um sich auf seinen Lorbeeren ausruhen zu können.

Die Automobilindustrie beispielsweise fängt gerade erst an, dies schmerzhaft zu spüren. Die nächsten Jahre werden nach meiner Prognose noch viel härter werden. Aber zurück zur Methode. Worum geht es eigentlich? Der Kern aller agilen Arbeitsmethoden ist, dass sie auf einem empirischen Ansatz aufbauen. Heißt konkret:

Am Anfang des Projektes kann man noch nicht alle Aspekte kennen, die man bis zur Fertigstellung wissen muss. Erfahrung und neues Wissen ergeben sich mit dem Fortschritt der Arbeiten und werden sukzessive eingebaut. Damit ist man viel flexibler und näher an der Realität als in den sogenannten Wasserfallmethoden.

Die Wasserfallmethode ist eine Illusion, denn sie geht von einer Planbarkeit der Welt aus, die es so nicht gibt.

Deshalb ist agiles Arbeiten so schnell: Es ist näher am wahren Leben: das bedeutet, ich muss mit Überraschungen und veränderten Rahmenbedingungen umgehen. Arnd stellt die – aus meiner Sicht sehr wahre – These auf, dass auch in Wasserfallmethoden so gearbeitet wird, weil die Realität die Planung sowieso wieder einholt. Es will nur keiner zugeben und kostet mehr Zeit, weil die Methode dies nicht hergibt.

Warum ist es dann eigentlich so schwer, agil zu arbeiten? Der SCRUM Guide beispielsweise umfasst nur 19 Seiten. Die Regeln sind sehr einfach und schnell umgesetzt. Wenn da nicht die Tücke mit den Werten wäre.

Agile Werte verlangen Haltung

SCRUM kennt keine klassischen Manager – die Entwickler (also, die die Projektschritte bearbeiten) sind selbstorganisiert, die Aufgaben sind transparent verteilt. Jeden Tag trifft man sich kurz und gibt den anderen ein Update zur eigenen Arbeit. Heißt auch, wenn man einmal nicht weiterkommt, muss man dies zugeben – das erfordert Mut. Genauso wie die Offenheit, mit dem man miteinander kommuniziert. Denn das Verstecken von unangenehmen Themen oder Hindernissen in der Arbeit kostet Zeit – und dabei geht es ja bei der Methode: Geschwindigkeit hat oberste Prioriät.

Dies tatsächlich umzusetzen, erfordert Zeit. Die meisten von uns sind in hierarchischen Organisationen sozialisiert worden, wo die Führungskräfte sagen, was passiert. Offenheit und Selbstorganisation sind da ein großer Wandel.

Deshalb ist das agile Arbeiten wie Fahrradfahren: Nur eine Beschreibung zu lesen, wie es theoretisch funktioniert, reicht nicht aus. Man muss tatsächlich auf das Fahrrad steigen, ein paarmal hinfallen bis man es irgendwann kann, ohne groß darüber nachzudenken.

Interesse geweckt?

Dann hört Euch die aktuelleste Folge von Digistoteles an.

Und die kritische Betrachtung von Agilität gibt es in einer der nächsten Folgen.

Digistoteles Folge 009: Unbekannte digitale Pioniere aus Bildung, Wirtschaft und Gesundheitswesen

Heute geht es um die Menschen, die außerhalb der digitalen Gemeinde wenig bekannt sind. SIe haben in ganz unterschiedlichen Gebieten Herausragendes geleistet:

Sugata Mitra:

Selbstorganisierte Bildung ohne Lehrer

Erfahrt, was Kinder sich selber beibringen können, wenn sie nur einen PC mit Breitbandanschluß zur Verfügung haben: Eine neue Sprache lernen bis zu aktuellen Forschungsergebnissen zur Biotechnologie. In selbstorganisierten Teams von 3 bis 10 Kindern. Dass sich das sehr nach SCRUM anhört, ist Zufall – zeigt aber, dass dies die Mechanismen sind, unter den Menschen ohne äußere Vorgaben sich zu Teams zusammenbringen.

Und dann gibt es da noch die Granny-Cloud:

http://thegrannycloud.org/

Hier helfen Menschen Kindern weltweit beim selbständigen Lernen: Sie schenken eine Stunde pro Woche, um via Webkonferenz Fragen zu stellen und Anerkennung zu geben. Damit verbessern sich die Lernergebnisse nochmals.

Tolle Geschichte

Christoph Jentzsch

Angriff auf die Plattformökonomie?

Gäbe es eine wirklich komfortable App, so würden wir sicher mittelfristig unseren Begriff von BEsitz verändern. Schauen wir uns einmal die vielen Gegenstände an, die sich in unserem Besitz befinden. Vieles davon benötigen wir gar nicht das ganze Jahr über. Was spricht zum Beispiel dagegen, einen Vertikutierer gegen Gebühr an Nachbarn zu verleihen? Abgerechnet wird pro m2 vertikutiertem Rasen über die Blockchain – diese kann ja Verträge in Code abbilden.

Solch eine Anwendung hat Christoph Jentzsch im Sinn, als er 2016 (!) ein noch nie dagewesenes Crowdfunding Projekt startete: Ebenfalls über die Blockchain konnte jeder, der wollte, Anteile an einem komplett digitalen Unternehmen erwerben. Dieses Unternehmen (DAO = Decentralized Autonomes Organisation) wäre keiner Rechtsprechung unterworfen gewesen und hätte keine Steuern gezahlt. Warum er dann doch gescheitert ist – aber schlußendlich viel gelernt habt, das erfahrt Ihr im Podcast.

Jos de Blok

“Menschlichkeit über Bürokratie”

Über Jos de Blok und seinem Pflegedienst Buurtzorg wurde hier schon ein Artikel geschrieben, aber die Geschichte ist zu schon, um nicht noch einmal im Podcast erzählt zu werden.

Es zeigt nämlich, dass selbstorganisierte Unternehmen auch mit einer Größe von 10.000 MA erfolgreich sein können:

Beste Qualität, 40% (!) weninger Kosten und bester Arbeitgeber. Buurtzorg kennt das Thema “Fachkräftemangel” nicht. In Fragen sogar Menschen, die eigentlich in Rente gehen könnten, ob sie nicht noch ein paar Jahre länger arbeiten dürfen. Weil die Arbeit soviel Freude macht. So ist das, wenn man einen Sinn in seinem Tun erkennt.

Hier geht es zur Episode von Digistoteles:

http://kontrollverlust-fm.de/2019-07-04_ctrlv014-unbekannte-digitale-helden-pioniere-fuer-bildung-wirtschaft-und-gesundheitswesen/

Wie immer natürlich auch auf Apple Podcast und Spotify.