Archiv des Autors: Dorothee Töreki

Digistoteles021 – Lernen in der digitalen Welt: Über die Versuchung, eine Abkürzung zu nehmen und die „Amish Hour“ als Konzentrationsübung. Mein Gespräch mit Timo Riedle

Timo Riedle ist einer der Gründer des Startups evalea, das ein ganzheitliches Weiterbildungsmanagement für Unternehmen anbietet. Ein perfekter Gesprächspartner zum Thema „lebenslanges Lernen“. Timo sucht sich selber jedes Jahr ein Themengebiet aus, zu dem er mehr lernen möchte und liest dazu mindestens 10 Sachbücher. Sein aktuelles Thema „positive Psychologie und Schlaf“ ist auch für ihn persönlich relevant, denn durch seine Leidenschaft für amerikanischen Football und Basketball schlägt er sich oft die Nächte um die Ohren, wenn er wieder einmal einer LIveübertragung folgt.

Wir lernen alle viel mehr, als wir glauben

Sobald wir uns einem neuen Thema zuwenden, lernen wir. Seien es nun Fakten oder Fähigkeiten. Gerade letzteres geschieht eher unbewusst.  Dies kann ich bestätigen, seit ich den Podcast betreibe, habe ich meine Fähigkeit des aktiven Zuhörens verbessert. „Wichtig ist, dass wir uns bewusst werden, welche Lernerfolge wir erzielt haben: entweder  durch Selbstreflektion oder durch die Unterstützung Dritter.“

Müssen wir anders lernen in der digitalen Welt?

Die digitale Welt hat die Notwendigkeiten des Lernen schon verändert. Da das Wissen der Menschheit jederzeit vom Smartphone abrufbar ist, brauchen wir weniger Fakten lernen, sondern benötigen vielmehr eine Quellenkompetenz. Wie glaubwürdig ist der Autor dieses Textes? Und wir müssen raus aus unserer Filterblase, andere Standpunkte durchdenken und natürlich müssen wir einen WIssenstransfer schaffen können und verschiedene Quellen miteinander verbinden können zu neuen Einsichten.

Die „Amish Hour“ als Konzentrationsübung und gegen die Versuchung, eine Abkürzung zu nehmen
Die Fähigkeit, zu wirklich neuen Erkenntnissen zu kommen, erwirbt man allerdings nicht nur die Eingabe in das Google Suchfenster, sondern durch echte Konzentration und Beschäftigung mit dem Thema. Müssen wir das nicht alle neu lernen in einer Zeit, in der wir im Sekundentakt durch Meldungen auf unserem Smartphone abgelenkt werden?  „Die digitale Welt verkürzt unsere Aufmerksamkeitsspanne und führt uns in Versuchung, eine Abkürzung zu nehmen. Zum Beispiel über Blinkist. Ich befolge den Rat eines Freundes: die sogenannte „Amish Hour“: Eine Stunde konzentriert mit einem Thema beschäftigen ohne jegliche andere Ablenkung.“ Die Amish Hour – also die Offline Beschäftigung – zeigt den Weg, etwas zu tun, von dem die Online-Welt nichts mitbekommt. Wir machen etwas wirklich nur für uns selbst.

Wir dürfen auch ruhig einmal keine Meinung haben

Die echte Auseinandersetzung mit einem Thema ist laut Timo fast schon ein Luxus geworden: Keine vorgefertigte Meinung haben, keine wohlklingende Meinung aus dem Internet übernehmen – und es auch einmal auszuhalten, etwas nicht zu verstehen, keine Meinung zu haben oder noch unschlüssig zu sein. 

Wichtigstes Lernziel: Anpassungsfähigkeit

Aus Unternehmenssicht ist eine schnelle Adaptionsfähigkeit die größte Aufgabe in der Zeit des stehen Wandels. Lange Planungszyklen sind immer weniger umsetzbar, wir müssen diese Grundsicherheit aufgeben und damit umgehen lernen. Die geringe Planbarkeit wird nie wieder weggehen. Eine Vorlage, die von allen  übernommen werden kann, gibt es nicht. Jedes Unternehmen muss seinen individuellen Weg finden. 

Mehr informelles Lernen

Dass sich so etwas schwer Greifbares wie „Anpassungsfähigkeit“ nicht in einem Seminar mit Frontalunterricht oder gar als E-Learning erlernen lässt, ist fast selbsterklärend. Es wird eher informell gelernt und über Vernetzung – sei es digital oder analog. Ein digitaler Lernkanal ist Twitter, eine analoge Methode ist „Working out Loud“. Damit befähige ich Menschen, sich gegenseitig zu helfen und eigene Ziele zu erreichen. Gerade die soziale Kompetenz wird in Zeiten, in der wiederholende Aufgaben in fast allen Berufen von Maschinen übernommen werden, immer wichtiger. Denn das was an Arbeit für den Menschen übrig bleibt, ist das, was uns als Menschen ausmacht. Eigentlich eine wunderbare Vorstellung, die allerdings von uns eine neue Beschäftigung mit uns selbst erfordert. 

Dies bedeutet, dass richtig eingesetzte Persönlichkeitstest sehr hilfreich sein können. Vorausgesetzt, es gibt keine Wertung: z,B. Extraversion sei wünschenswerter als Intraversion. Wichtig ist, die passende Aufgabe für die eigene Persönlichkeit zu finden. 

Wie immer, ist dies nur ein kurzer Abriss über die Themen dieser Episode. Wenn Sie mehr hören wollen, geben Sie sich die aktuelle Folge auf die Ohren:

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Digitstoteles020 – Warum wir in der Arbeitswelt von morgen mehr Verantwortung für uns selbst übernehmen müssen. Mein Gespräch mit Alexandra Fronius

Meine heutige Gesprächspartnerin Alexandra Fronius (http://www.relaxlife.de/) ist Coach, sie hilft Menschen bei Veränderungsprozessen. Ihr Motto passt zu unserem heutigen Thema „Glück entsteht, wenn Du es zulässt“. Dies bedeutet, Glück passiert nicht „einfach so“, sondern es liegt an mir, ein erfülltes Leben zu führen. Und da schließt sich der Kreis zur Arbeitswelt:

Vom Rädchen im Getriebe zum individuellen Menschen

Wenn mehr und mehr standardisierte Aufgaben von Maschinen übernommen werden, was bleibt dann noch für den Menschen? Das, was uns ausmacht: Kreativität, Empathie, Kommunikationsfähigkeit und unsere individuellen Stärken. Wir sind in Zukunft als immer weniger, das Rädchen im Getriebe, das sich in die Maschinerie „Arbeitswelt“ einfügen muss, sondern wir müssen uns selbst finden. Und darin kann dann auch das Glück liegen.

Nur wer seine Stärken kennt, kann mit seinen Schwächen umgehen

Es fängt schon in der Schule an, meint Alexandra: Wir wollen individuelle Kinder, lassen Individualität aber gar nicht zu. Jeder soll auf das Gymnasium und ein Studium absolvieren. Dies lässt überhaupt keinen Raum für individuelle Entfaltung. Diese ist aber enorm wichtig, denn nur wer seine Stärken kennt, kann mit seinen Schwächen umgehen.

Glück entsteht, wenn man sein Leben selbst in die Hand nimmt

Dabei ist Alexandra davon überzeugt: Glück entsteht, wenn man sein Leben selbst in die Hand nimmt und aus Situationen herausgeht, die einem nicht gut tun. Also selbst die Veränderung auslösen, die man sich wünscht. Leider stehen uns da oft unsere Glaubenssätze im Weg: „Das steht mir nicht zu“ oder „das kann ich nicht“. Leider spiegelt uns dann unsere Umwelt auch genau diese Glaubenssätze, denn etwas anderes erkennen wir gar nicht. Wer kennt es nicht: Jemand macht uns ein Kompliment oder bewundert unsere Leistung und unser erster Reflex ist: „Das ist doch nichts Besonderes“ oder „das war bestimmt nicht ernst gemeint“. Vielleicht auch deshalb, weil wir erzogen worden sind, dass nur harte Arbeit gute Arbeit ist. Wenn etwas leicht gefallen ist, kann es nicht gut sein.

Agile Arbeitsweisen implizieren Eigenverantwortung

Die neue Arbeitswelt entsteht ja schon. Agile Arbeitsweisen finden in selbstorganisierten Teams statt. Es gibt also keine Führungskraft mehr, die etwas anweist und damit auch die Verantwortung hat. In dem Augenblick, in der ich eine Aufgabe übernehme, habe ich auch selber die Verantwortung. Deshalb ist es auch so schwer, in hierarchischen Teams agile Arbeitsweisen zu etablieren. Denn dies erfordert Vertrauen auf allen Seiten: Die Führungskraft muss vertrauen, dass die Menschen die Aufgaben erfüllen können, der Mitarbeiter muss vertrauen können, dass er die Freiheiten auch wirklich hat.

Agiles Arbeiten ist wie eine neue Sprache lernen

Das funktioniert nicht auf Knopfdruck und auch nicht von heute auf morgen. „Das ist wie eine neue Sprache lernen“, sagt Alexandra. Und es sind nicht nur kognitive Fähigkeiten, die auf einmal gefordert sind. Vertrauen zu erlangen ist etwas zutiefst Emotionales.

Zum Schluß sprechen wir noch über die Anforderungen an Schule und Bildung, um uns alle fit für die Zukunft zu machen. Alexandra sagt: „Selbstliebe erlernen müsste ein Schulfach werden“.

Neugierig geworden? Hier geht es zum Podcast:

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„Tina, was kosten die Kondome?“ – Über Informationssicherheit & Datenschutz. Mein Gespräch mit Hagen Bauer

Hagen Bauer ist Executive IT Spezialist bei IBM, wir kennen uns aus dieser Zeit. Hagen hat das Talent, die trockensten Themen spannend aufzubereiten. Nie werde ich den Vortrag über Docker vergessen, als er seine Zuschauer auch bei diesem Thema in den Bann gezogen hat. Er ist eine seltene Mischung aus Nerd und Entertainment-Talent. Was lag also näher, als Hagen in für das (für mich) eher trockene Thema IT-Sicherheit, Informationssicherheit und Datenschutz einzuladen.

Informationssicherheit bezieht sich nicht nur auf elektronisch gespeicherte Daten

Ich beginne mit der Frage nach der Begriffsdefinition von Datenschutz und Informationssicherheit – Hagen macht sofort deutlich, dass Informationssicherheit weiter betrachtet werden muss, als man gemeinhin denkt: Können Dritte auf meinen Bildschirm schauen, wenn ich vertrauliche Informationen im öffentlichen Raum beabeite? Sind die Informationen in einem (analogen) Ordner in meinem Büro sicher? Gibt es einen abschließbaren Schrank? Und natürlich die Fragen, welche Informationen wir zum Beispiel am Flughafen in unsere Telefone sprechen, mitzuhören von interessierten Nachbarn um uns herum?

Ist die Datenschutzgrundverordnung nicht einfach nur ärgerlich?

Keineswegs, meint Hagen. Sie macht sogar sehr viel Sinn. Er vergleicht die Entwicklung mit dem Automobil. Am Anfang konnte jeder ohne Führerschein und unter Einfluß von Drogen einfach so herumfahren. Bis die Zahl der Autos stieg und die Zahl der Unfälle. Es wurde klar – wir brauchen Regeln. So ist es auch mit dem Datenschutz. Am Anfang hat jeder mit Daten gemacht, was er wollte und jetzt gibt es eben Regeln zu personenbezogenen Daten, an die sich jeder zu halten hat – „das ist erst mal eine coole Sache“.

Datenschutz ist unternehmenskritisch

Ich frage Hagen, ob die DSGVO nicht nur den kleinen Friseur am Wickel hat: Bei dem muss ich ein Formular unterschreiben, das dann in einem sicheren Ordner abgelegt werden muss, damit er mir einen digitalen Kalendereintrag für meinen nächsten Termin geben kann. Nein, es trifft ganz klar zuerst die Großen. Ganz aktuell zum Beispiel die Marriott Hotelkette, die 90 Millionen Pfund Strafe zahlen musste, weil ein kürzlich akquiriertes Unternehmen den Datenschutz nicht eingehalten hat.

Der Unternehmenswert sinkt, wenn die Einhaltung der Datenschutzregelungen nicht eingehalten werden kann

Gerade wenn Unternehmen Geschäftsbereiche verkaufen wollen, sind sie gut beraten, die Einhaltung der Datenschutzregelungen nachweisen zu können. Andernfalls ist der Verkauf gefährdet oder spült deutlich weniger Geld in die Kassen.

Wir brauchen mehr Aufklärung

Nicht nur Unternehmen, sondern wir alle sollten uns viel mehr mit dem Thema auseinandersetzen. Wo macht die Weitergabe von Daten Sinn, weil sie mein Leben verlängern kann (Apple Watch) und wem kann ich überhaupt trauen? Geht Apple mit den Daten sicherer um als meine Krankenkasse?

Hagen bringt es mal wieder auf den Punkt: „WIe damals bei der Aids Kampagne brauchen wir Aufklärung und eine breite Diskussion auf gesellschaftlicher Ebene.“ Wir müssen erkennen, wo Chancen und wo Gefahren sind und uns natürlich auch mit den Zugriffen des Staates auf unsere Daten ausienandersetzen. Und wir alle sollten zusehen, dass wir immer ein USB-Kondom dabei haben.

Na, das Thema ist doch nicht so langweilig oder? Hier geht es zu Episode:

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Inside Fintech Gini: Strukturen und Entscheidungen in einem selbstorganisierten Unternehmen

Gini hilft Buchhaltungen und Bankkunden durch einen intelligenten Assistenten vom Papierkrieg zu befreien. 2011 gegründet, hat es die Startphase mittlerweile hinter sich. Meine Gesprächspartnerin heute ist die Psychologin Nicola Heckler, die bei Gini für  Recruiting und Personal- und Organisationsentwicklung zuständig ist.

 Warum Gini? 

Ich frage Nicola, warum sie sich für Gini als Arbeitgeber entschieden hat. Wie es so oft, spielte am Anfang der Zufall eine Rolle. Als sie von der besonderen Firmenkultur erfuhr und sich diese im Gini Handbuch genauer anschaute, was sie fasziniert. Ein Unternehmen abseits der klassischen Hierarchie mit einer ganz anderen Art von Führung und Entscheidungsfindung, die viel auf Kommunikation und den Unternehmenswerten beruht. 

Unternehmenswert „Love“  

Fangen wir mit „Love“ an – oder „Herzlichkeit“ wie Gini es ins Deutsche übersetzt – als eine der Unternehmenswerte. Konkret heißt das – Wertschätzung und Respekt in jeder menschlichen Begegnung. Dies hat sie schon bei ihrem eigenen Bewerbung berührt. Heute sagt sie, dass es sie immer noch begeistert, dass sie nicht nur von Experten ihres Fachs umgeben ist, sondern auch von Menschen, die emphatisch sind und eine besondere Atmosphäre schaffen. Dies hat für Nicola zu einer persönlichen Weiterentwicklung geführt, die auch ins Private reicht.  

Wie verhandelt man Gehälter in einem transparenten Unternehmen?  

Transparenz ist ein Unterpunkt der Werte „Einsatz und Verantwortung“. Wie funktioniert dies bei Gehaltsverhandlungen? Ziel war es von Anfang an, eher zurückhaltende Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, die von sich aus vielleicht gar nicht nach einer Gehaltserhöhung fragen würden. Grundlage der Gehaltsrunden sind Peer to Peer Beurteilungen und das Abschneiden des jeweiligen Teams. Das Ranking der Teams ist transparent für alle. 

Entscheidungsfindung in der Selbstorganisation 

Die große Frage: Wie werden Entscheidungen in einem Unternehmen ohne klassische Führungsrollen getroffen? Grundsätzlich geht es darum: Es muss nicht die eigene Meinung durchgesetzt werden, aber jeder, der von einer Entscheidung betroffen ist, muss Input geben können. Je nach Größe der Entscheidung hat ein Einzelner das Mandat zur Entscheidung, muss aber die Entscheidung begründen können. Bei größeren Themen wird im Konsent und nicht im Konsens (Kompromiss) entschieden. Das heißt, es wird ein konkreter Entscheidungsvorschlag gemacht, wenn niemand einen begründeten (!) Einwand hat, wird die Entscheidung umgesetzt. Heißt umgekehrt aber auch, dass ein einziger Einwand eine Entscheidung drehen kann, wenn derjenige dies so gut begründen kann, dass er die anderen überzeugt.  

Feedback auch in der Entscheidungsfindung 

Und da haben wir wieder die Feedback-Kultur. Die Vorteile heben den Nachteil der höheren Aufwandes auf: Auseinandersetzen mit anderen Sichtweisen und Selbstwirksamkeit. Selbst wenn mir eine Entscheidung vielleicht nicht 100%ig gefällt, habe ich doch einen Beitrag leisten können. Und zwar nicht „einfach so“, weil man gerade auf Krawall gebürstet war, sondern mit einer fundierten Begründung, warum diese Entscheidung die Erreichung der Unternehmensziele verhindern würde oder gegen die Werte verstoßen würde. Wer sich hier genauer informieren möchte, kann sich den Gini Blogeintrag zu dem Thema durchlesen.

Mit Nicola rede ich auch noch über die Gründe für die Selbstorganisation und welche Hürden Gini auf dem Weg dahin nehmen musst. Neugierig geworden? Dann hört rein in die neueste Episode von Digistoteles.

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Neue Prozesse mit agilen Methoden definieren? Von der Protoypen – in die Serienentwicklung. Mein Gespräch mit Marc-André Fiedler

Marc Fiedler ist Maschinenbauingenieur, ist dieses Jahr Vater geworden und liebt beruflich Mathematik und Physik. Er ist schon früh in seiner Karriere zur Führungskraft aufgestiegen und hat sich damit auseinandergesetzt, wie diverse Teams die besten Ergebnisse erzielen. Er hat in klassischen Hierarchien gearbeitet, ist jetzt bei Hofer-pdc in einem Unternehmen, das sich aktiv mit der Weiterentwicklung der Organisation beschäftigt.

Herausforderung: Vom Protoypen in die Serienentwicklung

Über die Jahre hat die Firma Hofer über die Herstellung von Protoypen für Antriebe so viel KnowHow erreicht, dass der nächste Schritt der Übergang in die Serienentwicklung war. Dies war die erste Aufgabe für Marc im neuen Unternehmen. Wie schafft man es, die sehr auf Wissenschaft und Technik fokussierte Herangehensweise stärker in Prozesse zu gießen und was heißt das für die Organisation? Von seiner Chefin hat er dabei die Freiheit bekommen, neue Methoden auszuprobieren und ergebnisoffen vorzugehen.

Ziel: Ein Gefühl der Sicherheit geben in einem komplexen Umfeld

Teil der Aufgabe war es, Menschen aus unterschiedlichen Standorten und Kompetenzen zusammenzubringen und daraus eine einheitlich agierende Zelle zu schaffen. Dazu gehört es auch, die Sicherheit zu vermitteln, dass der Umgang mit Komplexität machbar ist – mit den richtigen Methoden. Ein konkretes Beispiel: Ein Experte zu einem spezifischen Thema hat das Unternehmen verlassen. Wie kann diese Kompetenz ersetzt werden? Indem man Kommunikation in Gang setzt: sichtbar macht, wer welche Fähigkeiten hat und die richtigen Personen zusammenbringt. Das Wissen ist im Unternehmen da – es muss transparent gemacht werden und die Möglichkeit zum Austausch gegeben werden.

Erster Schritt: Sich als Mensch begegnen

Dazu muss man sich persönlich begegnen und sich kennenlernen. Auf die Frage „Was hat das jetzt mit unserer technologischen Aufgabenstellung zu tun?“ antwortete Marc: „Nichts, aber wie wollen wir die nächsten Jahre an solch einer komplexen Aufgabe zusammen arbeiten, wenn wir nichts voneinander wissen?“ Alleine in diesem ersten Schritt fanden sich schon Kollegen mit gemeinsamen Interessen, von denen sie vorher nichts wussten. In dieser offenen Atmosphäre würden Kompetenzen sichtbar, die dann verknüpft wurden – die passenden Austauschwege wurden so gefunden.

Gemeinsame Werte helfen loszulassen

Der nächste Schritt ist dann immer noch nicht die fachliche Arbeit, sondern die Definition gemeinsamer Werte. Marc beschreibt, wie ihm das als Führungskraft geholfen hat, loszulassen. Denn er hat festgestellt, dass sich das Team selber reguliert, in dem es sich immer wieder auf die gemeinsam definierten Werte beruft.

Wie schwer war es, die neuen Ansätze zu etablieren?

Gar nicht schwer, meint Marc. Was eigentlich nicht verwundert, denn Marc ist Überzeugungstäter. Er wendet die Methoden nicht einfach nur an, weil es gerade in ist, sondern weil er zutiefst davon überzeugt ist, dass Zusammenarbeit nur auf Basis eines Miteinander wirklich gut gelingen kann. Und da sind wir bei den Anfängen seiner Karriere als Führungskraft.

Wie führt man ein Team aus vielen unterschiedlichen Experten?

Er war in seiner ersten Führungsaufgabe für ein Team mit ganz unterschiedlichen Kompetenzen verantwortlich. Da lag es schon in der Natur der Aufgabe, dass er fachlich nicht besser sein konnte als seine Teammitglieder. Heißt, er war gar nicht in der Lage, allen strikt vorzugeben, was sie zu tun hatten. Das war der Antrieb, sich mit neuen Führungsthemen  wie selbstorganisierte Teams zu auseinanderzusetzen. 

Einfach mal ausprobieren

Marc hat auch keine Angst, einfach mal etwas auszuprobieren und zu schauen, ob es funktioniert oder nicht. Die Grundvoraussetzung in komplexen Arbeitswelten und stetem Wandel. Und Marc hat noch etwas, das vielleicht noch entscheidender ist für den Erfolg seiner Arbeit: Er hat ein positives Menschenbild. Das strahlt auf die Menschen in seiner Umgebung ab – es ist einfach schön, mit Marc zu arbeiten. Das kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen. Woher er das hat? Vielleicht von seinem Vater. Denn auf meine Frage nach einem Beispiel für seinen Führungsstil  erzählt er eine Geschichte von seinem Vater, die mich sehr berührt hat.
Wenn Ihr die erfahren wollt, dann hört rein in die neueste Episode von Digistoteles

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Über Haltung in Zeiten des Wandels – Mein Gespräch mit Corinna Maag

Mein heutiger Gast ist die systemische Unternehmensberaterin Corinna Maag. Sie unterstützt Organisationen und Einzelpersonen im Wandel, wenn dieser aus eigener Kraft nicht mehr bewältigt werden kann. Oft rüttelt dieser Wandel an Grundfesten, die nicht so einfach über Bord geworfen werden können. Sie bringt eine Sicht von außen in das System und lässt die Akteure ihren Handlungsspielraum neu wahrnehmen.

Ihr Leitmotiv ist „sicherer Stand in unsicheren Zeiten“.

Was ist eigentlich Haltung?

„Das müssen wir gar nicht unbedingt wissen, jedenfalls nicht sofort“ meint Corinna. Viel wichtiger ist eine Offenheit gegenüber Veränderung. Haltung ist, wie man es im hebräischen bezeichnet, ein „Gefäßwort“ – so wie „Agilität“ oder „Digitalisierung“. Es liegt an einem selber, es mit Inhalt zu füllen. Es geht vor allem darum, wie kann ich mich selber verhalten, damit Veränderung zum Besseren geschehen kann.

Die eigene Veränderung löst bei anderen etwas aus

Und da wären wir wieder bei dem Fakt, dass wir andere nicht in eine Veränderung reinquatschen können. Das soll aber nicht heißen, dass es hoffnungslos ist. Denn wenn wir uns selber verändern, spürt das unser Umfeld und reagiert auf einmal anders auf uns. Und schon ist die Veränderung in Gang gesetzt. Das zu erkennen ist wichtig für Führungskräfte: Wenn alle offener werden, schaffe ich einen ganz neuen Raum an Möglichkeiten.

In Krisensituationen den Weg aus dem Hamsterrad finden

Das sagt sich natürlich so leicht dahin. Üblicherweise passiert genau das Gegenteil. In einer Krise bekommen wir schnell einen Tunnelblick, der sich oft in ein krampfhaftes Festhalten an alten Mustern äußert. Damit ist man im Hamsterrad gefangen: Das angestrebte Ziel kann trotz großer Mühen nicht erreicht werden. Da heißt es anhalten und sich umschauen – also sich öffnen. Was habe ich denn noch für Ressourcen und Stärken, auf die ich zurückgreifen kann.

Sichtweisen von „oben“ und „unten“ verhindern die Sicht auf das Gegenüber

Dieses Öffnen ist ein Lösungsansatz für Spannungen aller Art. Auch für den Klassiker: Agilisten vs. Hierachie-Gläubige. Wer den anderen „von oben herab“ betrachtet, kommt nicht in den Dialog und ist nicht offen für die Position des anderen. Auch hier gilt: die Kategorisierungen „gut“ und „schlecht“ einfach weglassen – und die Gemeinsamkeiten nicht vergessen. Nur auf dieser Basis können wir an den Unterschieden wachsen. Das Zitat von Virginia Satir hat Corinna schon bei einem unserer ersten Begegnungen erwähnt und es war mir persönlich ein Leitspruch in vielen Situationen bisher.

„Wir begegnen uns in den Gemeinsamkeiten und wachsen an den Unterschieden“

Das zutiefst menschliche Bedürfnis verbunden zu sein – also die Gemeinsamkeiten -, ist auch für Führungskräfte wichtig. Dann ist es möglich, die eigene Begrenztheit – gerade in diesen komplexen Zeit – als unumstößliches Gesetz anzuerkennen und damit das „Oben“ und „unten“ auflösen kann. Damit nimmt die Führungskraft eine andere Rolle ein. Damit entwickeln wir uns auch als Individuen weiter, indem wir uns gegenseitig als Mensch sehen und nicht als eine „Human Ressouce“, die Aufgaben zu erledigen hat.

Verantwortung für mich kann niemand anders übernehmen

Dieser Grundsatz beinhaltet allerdings auch, dass bei fehlenden Gemeinsamkeiten eine Trennung das Richtige ist.Heißt konkret, wenn durch Veränderungen das gemeinsame Fundament wegbricht, muss man sich trennen. Und das hat dann etwas mit Verantwortung sich selber gegenüber und damit auch Selbstbestimmung zu tun.

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Die Cloud Revolution – Oder warum Informationstechnologie nicht (nur) aus funktionaler Sicht betrachtet werden darf. Mein Gespräch mit Thomas Landgraf

Thomas Landgraf hat viele deutsche Großunternehmen strategisch beraten, wenn es um die Adaption von Cutting-Edge Hochtechnologie ging. Er hat für IBM, Microsoft und heute für T-Systems die Entwicklung von Cloudservices, künstlicher Intelligenz fast von der Geburtsstunde an hautnah miterlebt. Ich bin mit Thomas seit vielen Jahren befreundet, was das Gespräch auch für mich zu einem besonderen Erlebnis gemacht hat.

Weltherrschaft von weniger als einer Handvoll Unternehmen?

Wir beginnen unser Gespräch direkt mit dem delikaten Thema – beherrschen nun wenige Firmen der Informationstechnologie diese Welt? Thomas sieht das differenzierter, es benötigt ja zusätzlich zum Beispiel noch Energie und Netzwerktechnologien. Ohne den Backbone einer Deutschen Telekom Verizon, und wie sie alle heißen, nutzt die schönste Cloudtechnologie nichts. Und ja, es gibt nur wenige Unternehmen, die über genügend finanzielle Ressourcen verfügen, diese Technologien zu entwickeln und bereitzustellen.

Demokratisierung von Technologie

Andererseits geschieht durch den Wandel zur Cloud hin eine Demokratisierung von Technologie. Jeder – egal ob ein Großkonzern oder ein Startup – hat die Möglichkeiten künstliche Intelligenz und (fast) unbegrenzte Rechenleistung für sich zu nutzen. Computing Power aus der Steckdose. Zudem ist das Wissen über diese Technologie durch die großen Partnernetzwerke der IT-Riesen auf viele Köpfe weltweit verteilt.

Das Wissen von heute kann morgen wertlos sein

Wer in der IT arbeitet, dem bläst der Wind der Veränderung besonders stürmisch ins Gesicht. Heißt konkret, mein Wissen von heute kann morgen schon wertlos sein. Wenn mein Unternehmen sich entscheidet, in die Cloud zu gehen, wird es die Anwendung, für die ich jahrelang spezialisiert war, vielleicht so nicht mehr geben. Damit muss man erst einmal umgehen.

Lernen, Teilen & Vernetzen

Und da sind wir dann schon wieder beim Thema New Work. Es hängt eben alles mit allem zusammen. Auch wenn es die IT vielleicht zuerst spürt, leben wir doch alle in einer Welt, die von heute auf morgen von rechts auf links gedreht wird. Bereitschaft zu lernen, mit Unsicherheit umzugehen und mit anderen Erfahrungen zu teilen sind für das eigene (berufliche) Überleben und das des Unternehmens also essentiell. Isoliertes Inselwissen wird immer weniger gefragt werden, dafür mehr und mehr Teamplayer die aus ihrem KnowHow und ihrer Sichtweisen neue Wertschöpfung generieren.

Dies gilt nicht nur nach innen, sondern auch nach außen. Ein Beispiel dafür ist die Mitarbeit an Open Source Projekten. Wenn mehrere Unternehmen gemeinsam an einer Codebasis arbeiten, haben alle etwas davon. Auch die Sicherheit von Applikationen würde steigen, wenn alle gemeinsam etwas beitragen würden. Dies geht aber nur mit den entsprechenden Unternehmenswerten. Merken Sie etwas? Wir sind schon wieder bei einem der Schlagworte von New Work. Und schon kommt das nächste:

Agil muss jeder sein

Wandel, Komplexität und Ungewissheit – darum sind agile Arbeitsmethoden entstanden. Weil sie diese Umweltbedingungen als gegeben akzeptieren und in die Arbeitsweise mit aufnehmen. Thomas sagt aber ganz klar: „heute sind wir mal agil und morgen geht es ins Personalbewertungsgespräch“ das wird nicht funktionieren.

Wenn der Vorstand sagt, „Bringt mir Euer Problem, gemeinsam werden wir es lösen“ ist man auf einem guten Weg. Aber es soll sich keiner der Illusion hingeben, man könne 100 Jahre hierarchische Sozialisation auf mit einem Kickoff Meeting aufbrechen.

Sind wir in Deutschland zu satt?

Wir beenden das Gespräch mit einer fast philosophischen Betrachtung unserer Gesellschaft. Führt uns unser Sicherheitsstreben gerade in die Unsicherheit? Ist ein Beharren auf dem Status Quo (sei es Arbeitsplatz, Wissen oder Methodik) eine Sackgasse?

Neugierig? Die Episode gibt es hier auf die Ohren.

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Danke Thomas für das Gespräch! Das nächste Bier geht auf mich. 🙂

Greta Thunberg, Rezo & Jan Böhmermann oder die Stärkung des Individuums in der digitalen Gesellschaft

Seit vielen Jahren fasziniert mich, wie die Wirksamkeit des Einzelnen durch digitale Netzwerke ungeahnte Möglichkeiten erreichen kann. In Sache Lifestyle sind die Beispiele ja fast unendlich. Und seit einiger Zeit prognostiziere ich immer wieder in vielen Gesprächen mit Freunden, Kollegen und Kunden, dass die Zeit reif ist für Menschen, die heute noch keiner kennt, aber die mit Ideen und Visionen politischen Einfluß erlangen und die klassischen politischen Strukturen komplett umgehen.

Die Revitalisierung der Demokratie

Es ist gerade erst einmal ein Jahr her, dass Greta Thunberg mit Ihrem Schulstreik begonnen hat – jetzt ist eine weltweite Bewegung daraus geworden und Greta gilt schon jetzt als eine der einflußreichsten Frauen unserer Zeit. Eigentlich unvorstellbar, oder?

Und dann kam die Europawahl: alles ging seinen gewohnten Gang, bis auf einmal der bis dahin politisch nie in Erscheinung getretene Youtuber Rezo ein Video online stellte und faktisch fundiert auf Misstände in der aktuellen Politik aufmerksam machte. Das Ergebnis: Knapp 16 Millionen Aufrufe und mehr als 220.000 Kommentare. Die Reaktion der etablierten Politiker: Panisch – und in den ersten Kommentaren wurde erschreckend deutlich, wie wenig sich viele Politiker tatsächlich mit digitalen Kommunikationswegen und deren Mechanismen auskennen. Und wer sich voller Schadenfreude über die bloßgestellten CDU Politiker auf die Schenkel geklopft hat, hatte sich zu früh gefreut. Kommen wir nun zur SPD.

Und jetzt Jan Böhmermann

Am Donnerstag hat Jan Böhmermann seine Kandidatur als Vorsitzender der SPD bekannt gegeben – die Social Media Kanäle explodierten, #Neustart19 trendete deutschlandweit sofort. Heute hat er zur Bürgerbefragung in einem Livestream über Instagram und Facebook eingeladen. Ich war neugierig und habe mich dazu geschaltet und war sehr angetan von der Ernsthaftigkeit der Fragen und der Ehrlichkeit der Antworten von Jan Böhmermann. Es war alles dabei: Steuerfragen, Zukunftskonzepte zur Mobilität, Klimadebatte – und natürlich die drängendste aller Fragen: Wird er die formalen Hürden nehmen können? Laut aktuellem Stand gibt es drei Sozialdemokratinnen, die für eine Kandidatur mit ihm bereitstehen, es gibt zwei SPD Unterbezirke, die ihn unterstützen und der Antrag auf Eintritt in die SPD ist auf dem Weg.

Mir geht es hier weniger um die Personen und deren Inhalte, sondern ich möchte hier vor allem auf die Mechanismen aufmerksam machen, die es Einzelnen ermöglichen, quasi von heute auf morgen aus dem Nichts heraus politischen Einfluß zu gewinnen. Ja, natürlich ist Jan Böhmermann kein Unbekannter und auch Rezo ist ein Youtuber mit einiger Bekanntheit, aber wer hätte ernsthaft gedacht, dass sie innerhalb kürzester Zeit zwei politische Parteien derart aufmischen könnten.

Einfluß abseits der eingefahrenen Wege

Geht jetzt alles drunter und drüber? Ich bin glaube nicht, sondern es bringt wieder Leben in unsere eingefahrene Demokratie. Auf einmal beteiligen sich wieder mehr Menschen an der so dringend notwendigen Diskussion über unsere Zukunft in Zeiten, in denen sich scheinbar alles ändert. Gerade dann ist es für unsere Gesellschaft essentiell, dass wir miteinander diskutieren und neue Akteure auf den Plan treten. Und es gilt für die Politik dasselbe wie für Unternehmen und den Einzelnen: Ignorieren bringt nichts. Wir müssen lernen, damit umzugehen. Und vor allem die Chancen sehen. Denn aus meiner Sicht hängt die Zukunft unserer Gesellschaft davon ab, dass wir die fundamentalen Umwälzungen durch Diskussonen verstehen und uns aktiv damit auseinandersetzen.

Wir leben in spannenden Zeiten.

In diesem Sinne wünsche ich allen ein schönes Wochenende! Ach ja – auch wenn es total spannend ist, die aktuellen Ereignisse zu verfolgen – vergesst nicht das analoge Leben. Ich bin dann jetzt mal offline.

Digistoteles 013: Gespräch mit Dr. Karin Rasmussen über die menschliche Fähigkeit zur Veränderung

Ein wichtiges Thema in diesen sich ach so schnell wandelnden Zeiten: die Fähigkeit des Menschen, sich anzupassen – an eine veränderte Umwelt, neue Geschäftsmodelle und andere Formen der Zusammenarbeit. Eigentlich wird diese Eigenschaft gerade der Spezies Mensch zugesprochen, trotzdem hört man immer wieder den Satz: „Menschen ändern sich sowieso nicht“. Diesen Widerspruch zu beleuchten und vielleicht sogar aufzulösen, darum soll es in der heutigen Episode gehen.

Dr. Karin Rasmussen (www.karinrasmussen.eu) ist Philosophin, war fast 20 Jahre selber Führungskraft und betreibt seit mehr als 20 Jahren Führungskräftecoaching. Sie ist also Expertin, wenn es um die Wirksamkeit des Einzelnen geht und um den Umgang mit Macht.

Menschen verändern sich ihr ganzes Leben lang


Karin macht direkt am Anfang klar, dass Menschen sich natürlich ändern – ihr ganzes Leben lang. Wer ist schon derselbe Mensch, der er vor zehn Jahren war? Warum uns das mit der Veränderung manchmal so zäh vorkommt liegt daran, dass wir meist andere Menschen ändern wollen – nach unseren Vorstellungen. Das ist anmaßend, denn wir spielen quasi Gott – das kann nur schiefgehen. Ist eine Veränderung durch Druck von außen also nicht möglich? Wir alle erleben das doch tagtäglich. Wir passen uns den Anforderungen der Arbeitswelt an – erledigen Aufgaben, die uns eigentlich nicht liegen, arbeiten zu lange oder mit Menschen, die wir nicht mögen.

Der Lohn für Anpassung: keiner meckert – die Autobahn zur gefühlten Abhängigkeit

Das ist dann nur eine Anpassung, die aber keine echte Veränderung im Inneren ist. Warum tun wir das? Damit wir möglichst wenig anecken – also ein ruhiges (Arbeits)leben haben. Damit sind wir auch schon beim Kern des Themas: Karins These ist, dass die meisten von uns zu früh das Denken einstellen und sich in eine gefühlte Abhängigkeit begeben mit den ach so bekannten Ausreden: „Man muss von etwas leben“ ist der Klassiker. Und da kommt die Philosophin mit einem provozierenden Statement: von den 7,5 Milliarden Menschen auf diesem Planeten haben 4,5 Milliarden kein Einkommen – und sie leben trotzdem. 

„Bete und arbeite“ wirkt bis heute nach

Ein Denkanstoß für uns alle: Begeben wir uns zu früh in die innere Emigration? Zumindest haben wir eine Entschuldigung, denn mindestens seit den Zeiten, in denen in Europa christliche Moralvorstellungen gelten, hieß es „bete und arbeite“. Hier entwickelte sich ein Machtgefälle – die Kirche gab vor, was man zu beten und zu arbeiten hatte. Diese Herausbildung von Systemen, in denen Einzelnen eine übermenschliche Machtfülle zugeschrieben wurde, wurde mit der Industrialisierung und dem heutigen Wirtschaftssystem auf die Spitze getrieben. Karin betont „übermenschlich“ – ein Mensch kann die Anforderungen nicht erfüllen, die an ihn gestellt werden. Das merken immer mehr Führungskräfte, die mit dem schnellen Wandel überfordert sein MÜSSEN, erst recht, wenn sie sich in starren hierarchischen Organisationen eingezwängt sind. Und auch die Mitarbeiter hören zu früh mit dem Denken auf. 

Rat zu suchen, ist eine unabdingbare Fähigkeit für jede Führungskraft

Dabei haben wir in dieser vernetzten Welt, in der wir das Wissen der Menschheit quasi auf unserem Telefon abrufen können, eine noch nie da gewesene Unterstützung. Auch intern hat jedes Unternehmen heute mit einem Social Intranet die Möglichkeit,  die passenden Experten zu finden. Da haben wir es wieder: 

Die Kraft des Netzwerkens

Noch immer nutzen zu wenige Menschen die Möglichkeit, offen (im Intranet) Fragen zu stellen – oder Aufgaben sichtbar zu machen. Diejenigen, die sich befähigt fühlen, Teile der Aufgabe zu erledigen oder zu einer Problemlösung beitragen zu können, werden sich melden. Hier ist ein Perspektivwechsel gerade bei Führungskräften und Personalabteilungen hilfreich. Dies nimmt Druck von allen. Und ein Signal an alle in der Organisation, die eigene Meinung und die eigene Erfahrung konstruktiv mit einzubringen. An dieser Stelle kann ich mir dann nicht verkneifen, gebetsmühlenartig den einen Satz zu wiederholen:

Ohne Vernetzung keine digitale Transformation!

Zum Schluß werfen wir noch einen Blick auf das große Ganze: Vernetzung bedeutet nämlich auch, sich mit anderen zu verbünden, die gleiche Ziele verfolgen. Als Beispiel führt Karin Donald Trump an: der bekommt nur soviel Macht, wie wir ihm gewähren. Er musste ja schon ein paar Mal zurückrudern. Dennoch heißt es für uns alle: wachsam bleiben und die eigene Wirksamkeit nicht unterschätzen. 

Neugierig geworden: hier geht es zur Episode 13 von Digisoteles

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Digistoteles 012: Gespräch mit Markus Stelzmann: Regisseur von Tele Haase, dem Unternehmen ohne Manager und ohne Geheimnisse

Digistoteles 016: Gespräch mit Markus Stelzmann: Regisseur von Tele Haase, dem Unternehmen ohne Manager und ohne Geheimnisse

Wenn Sie schon immer einmal wissen wollten, wie ein Unternehmen ohne Manager funktionieren kann, dann sind Sie in dieser Episode von Digistoteles richtig. Ich spreche mit Markus Stelzmann, der seit sieben Jahren bei Tele Haase – ein mittelständischer Familienbetrieb mit Elektronikproduktion und Hersteller von Relais, SItz in Wien) eine Organisation aufgebaut hat, die komplett selbstorganisiert ist und maximale Transparenz lebt. Alle Zahlen, alle Inhalte von Meetings sind für die Mitarbeiter einsehbar.

„Das Ziel war, ein Unternehmen zu schaffen, in dem die Menschen mit Freude und Sinnhaftigkeit Dinge erledigen.“

Markus Stelzmann war auch schon „klassischer“ Manager mit Blick auf Firmenwagen und Geschäftsreisen in der Business Class, aber immer mit dem Menschen im Blick. Wer mit ihm spricht, glaubt das sofort. Hier spricht ein Menschenfreund mit Blick auf die Realität.

Apropos Realität: Die Reise zur heutigen Form von Tele Haase war nicht gesäumt von Regenbögen und Einhörnern, sondern es erforderte Risikobereitschaft und Durchhaltevermögen. Man kann Markus Stelzmann so gut zuhören, weil er einem nichts vormacht – und er mit knallharten Statements aufschreckt.

 Zum Thema Wandel:

„Wir fangen jetzt erst an zu leben, was wir uns vor sieben Jahren gedacht haben.“

Markus Stelzmann bestätigt die Erfahrungen vieler anderer Unternehmen: Wenn die Geschäftsführung die Selbstorganisation propagiert, fallen einem keineswegs die Mitarbeiter voller Dankbarkeit um den Hals. Es ist ein manchmal harter Lernprozess, der auch dazu geführt hat, dass einige Mitarbeiter und Führungskräfte das Unternehmen verlassen haben. Und man darf auch nicht in alte Muster zurückfallen, wenn die Mitarbeiter auf einmal doch eine Entscheidung von den Geschäftsführern haben wollen. Das heißt es „durchziehen“.

Noch ein hartes Zitat? zum Beispiel zum Thema Risikobereitschaft:

„Wir waren uns bewusst, dass dieses Experiment auch in die Insolvenz führen kann.“

Dazu ist es zum Glück nicht gekommen. Tele Haase geht es wirtschaftlich gut, der Wandel war möglich, weil das Unternehmen in privater Hand ist. Der Fokus auf den Shareholder Value war also nicht gegeben. Noch nicht einmal auf bestimmte Wachstumszahlen. „Es soll uns gut gehen, wir wollen einfach da sein.“ Das hört sich erst einmal nicht nach den berühmten Visionen an, ohne die ein Unternehmen angeblich nicht existieren kann. (Eine These, die ich selber oft und gerne aufstelle.) Dennoch ist einiges passiert bei der Entwicklung neuer Geschäftsmodelle. Laut Markus Stelzmann wird es auch künftig immer noch um die Produktion von Elektronikbauteilen gehen, aber vielleicht in einem größeren Kontext und für Produkte, die sie bei Tele Haase heute noch nicht kennen. Und da sind wir dann doch wieder bei der Vision: „Wir wollen ein offenes Unternehmen sein und unsere operative Exzellenz mit den Ideen von Startups, Universitäten und anderen Firmen verbinden.“

„Durch die Möglichkeit zum Homeoffice wurden Büroflächen frei, die wir jetzt an Startups vermieten“

Konkret heißt das: Die Mitarbeiter haben für sich eine Homeoffice Regelung definiert, durch die weniger Büroflächen benötigt wurden. Die hat man dann genutzt, um StartUps bei sich einziehen zu lassen. Und nicht nur das – man kann schon fast von einer Wohngemeinschaft sprechen. Nicht nur der Kaffee wird geteilt, sondern auch die Produktionsanlagen und auf das Knowhow der Mitarbeiter kann zugegriffen werden. Da geht ein Ingenieur eines Startups einfach mal zu einem Tele Haase Mitarbeiter und fragt ihn, ob er die Leiterplatte optimal konstruiert ist.

Offenheit heißt auch, dass die Startups die operative Exzellenz von Tele Haase bei Produktion und Logistik nutzen.

Von einer OpenSource Kameratechnik, die in Hollywood eingesetzt wird bis zur Entwicklung bemannter Drohnen ist bei Tele Haase eine spannende Bandbreite an neuen Themen vertreten. Was einmal wieder zeigt:

Offenheit zahlt sich immer aus – die Kraft des Netzwerkens schafft neue Wertschöpfung

Jetzt habe ich schon fast die Hälfte des Podcasts niedergeschrieben, aber die andere Hälfte ist mindestens genauso spannend. Abschließen möchte ich mit einem weiteren genialen Zitat von Markus Stelzmann:

Man kann eine Organisation nach dem Gesetzen der Quantenphysik betrachten. Oder mit den Worten von Heisenberg: „Je genauer man hinsieht, um so weniger sieht man das große Ganze“.

Deshalb ist es für Regisseure wie Markus Stelzmann auch so wichtig, sich nicht in den Details des operativen Geschäftes zu verlieren. Dafür hat er ja die Menschen bei Tele Haase, die das erledigen. In Eigenverantwortung. Ohne Manager. Mit Erfolg.

Wenn SIe jetzt noch nicht neugierig auf die Episode geworden sind, kann ich Ihnen auch nicht helfen.

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