Archiv der Kategorie: Veränderung

Digistoteles 013: Gespräch mit Dr. Karin Rasmussen über die menschliche Fähigkeit zur Veränderung

Ein wichtiges Thema in diesen sich ach so schnell wandelnden Zeiten: die Fähigkeit des Menschen, sich anzupassen – an eine veränderte Umwelt, neue Geschäftsmodelle und andere Formen der Zusammenarbeit. Eigentlich wird diese Eigenschaft gerade der Spezies Mensch zugesprochen, trotzdem hört man immer wieder den Satz: „Menschen ändern sich sowieso nicht“. Diesen Widerspruch zu beleuchten und vielleicht sogar aufzulösen, darum soll es in der heutigen Episode gehen.

Dr. Karin Rasmussen (www.karinrasmussen.eu) ist Philosophin, war fast 20 Jahre selber Führungskraft und betreibt seit mehr als 20 Jahren Führungskräftecoaching. Sie ist also Expertin, wenn es um die Wirksamkeit des Einzelnen geht und um den Umgang mit Macht.

Menschen verändern sich ihr ganzes Leben lang


Karin macht direkt am Anfang klar, dass Menschen sich natürlich ändern – ihr ganzes Leben lang. Wer ist schon derselbe Mensch, der er vor zehn Jahren war? Warum uns das mit der Veränderung manchmal so zäh vorkommt liegt daran, dass wir meist andere Menschen ändern wollen – nach unseren Vorstellungen. Das ist anmaßend, denn wir spielen quasi Gott – das kann nur schiefgehen. Ist eine Veränderung durch Druck von außen also nicht möglich? Wir alle erleben das doch tagtäglich. Wir passen uns den Anforderungen der Arbeitswelt an – erledigen Aufgaben, die uns eigentlich nicht liegen, arbeiten zu lange oder mit Menschen, die wir nicht mögen.

Der Lohn für Anpassung: keiner meckert – die Autobahn zur gefühlten Abhängigkeit

Das ist dann nur eine Anpassung, die aber keine echte Veränderung im Inneren ist. Warum tun wir das? Damit wir möglichst wenig anecken – also ein ruhiges (Arbeits)leben haben. Damit sind wir auch schon beim Kern des Themas: Karins These ist, dass die meisten von uns zu früh das Denken einstellen und sich in eine gefühlte Abhängigkeit begeben mit den ach so bekannten Ausreden: „Man muss von etwas leben“ ist der Klassiker. Und da kommt die Philosophin mit einem provozierenden Statement: von den 7,5 Milliarden Menschen auf diesem Planeten haben 4,5 Milliarden kein Einkommen – und sie leben trotzdem. 

„Bete und arbeite“ wirkt bis heute nach

Ein Denkanstoß für uns alle: Begeben wir uns zu früh in die innere Emigration? Zumindest haben wir eine Entschuldigung, denn mindestens seit den Zeiten, in denen in Europa christliche Moralvorstellungen gelten, hieß es „bete und arbeite“. Hier entwickelte sich ein Machtgefälle – die Kirche gab vor, was man zu beten und zu arbeiten hatte. Diese Herausbildung von Systemen, in denen Einzelnen eine übermenschliche Machtfülle zugeschrieben wurde, wurde mit der Industrialisierung und dem heutigen Wirtschaftssystem auf die Spitze getrieben. Karin betont „übermenschlich“ – ein Mensch kann die Anforderungen nicht erfüllen, die an ihn gestellt werden. Das merken immer mehr Führungskräfte, die mit dem schnellen Wandel überfordert sein MÜSSEN, erst recht, wenn sie sich in starren hierarchischen Organisationen eingezwängt sind. Und auch die Mitarbeiter hören zu früh mit dem Denken auf. 

Rat zu suchen, ist eine unabdingbare Fähigkeit für jede Führungskraft

Dabei haben wir in dieser vernetzten Welt, in der wir das Wissen der Menschheit quasi auf unserem Telefon abrufen können, eine noch nie da gewesene Unterstützung. Auch intern hat jedes Unternehmen heute mit einem Social Intranet die Möglichkeit,  die passenden Experten zu finden. Da haben wir es wieder: 

Die Kraft des Netzwerkens

Noch immer nutzen zu wenige Menschen die Möglichkeit, offen (im Intranet) Fragen zu stellen – oder Aufgaben sichtbar zu machen. Diejenigen, die sich befähigt fühlen, Teile der Aufgabe zu erledigen oder zu einer Problemlösung beitragen zu können, werden sich melden. Hier ist ein Perspektivwechsel gerade bei Führungskräften und Personalabteilungen hilfreich. Dies nimmt Druck von allen. Und ein Signal an alle in der Organisation, die eigene Meinung und die eigene Erfahrung konstruktiv mit einzubringen. An dieser Stelle kann ich mir dann nicht verkneifen, gebetsmühlenartig den einen Satz zu wiederholen:

Ohne Vernetzung keine digitale Transformation!

Zum Schluß werfen wir noch einen Blick auf das große Ganze: Vernetzung bedeutet nämlich auch, sich mit anderen zu verbünden, die gleiche Ziele verfolgen. Als Beispiel führt Karin Donald Trump an: der bekommt nur soviel Macht, wie wir ihm gewähren. Er musste ja schon ein paar Mal zurückrudern. Dennoch heißt es für uns alle: wachsam bleiben und die eigene Wirksamkeit nicht unterschätzen. 

Neugierig geworden: hier geht es zur Episode 13 von Digisoteles

Oder auf Spotify und Apple Podcasts

ctrlV017 - Über die Veränderungsfähigkeit von Menschen - Gespräch mit Dr. Karin Rasmussen

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ctrlV015 - Arbeit in einer digitalen Welt: Welche Berufe wird es geben, was ist eigentlich Arbeit, Sicht auf materielle Güter

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Wie sieht Arbeit eigentlich aus, wenn mehr und mehr standardisierte Arbeiten von Maschinen übernommen wird? Heute schon können Computer Röntgenbilder diagnostizieren und Ingenieure müssen mit dem automatischen Konstruieren umgehen.

Wir schauen zurück und definieren erst einmal Erwerbstätigkeit und Arbeit aus der Historie. Beim Blick in die Zukunft geht um den Wert von Arbeit. Was ist es uns als Gesellschaft wert, wenn Menschen etwas für das Gemeinwohl erarbeiten? Wird sich der Blick auf materielle Werte verändern? Warum brauchen auch Unternehmen einen Sinn, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

Wird sich unsere gesamte Wirtschaftsordnung ändern?

All diese Fragen diskutieren wir mit unserem Gast Kurt Fessel.

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Digitale Lebensmittel – dezentral, nährstoffreich und disruptiv

Gerade  zurück von der Farm and Food in Berlin, möchte ich ein paar Einsichten teilen. Zum einen (natürlich), dass auch hier die Mechanismen der Digitalisierung Einzug halten. Egal ob John Deere oder Claas: Die großen Anbieter von Landmaschinen richten sich darauf aus, dem Landwirt aus Daten handfeste Services zu liefern, die den Verbrauch von Ressourcen verringern und den wirtschaftlichen Gewinn erhöhen sollen.

Nachhaltigkeit und mehr Gewinn durch Big Data

Die Landmaschine selber wird nur noch eine Komponente von vielen sein. Das beginnt mit der Auswertung von Langzeit-Wetterdaten in Verbindung mit Geodaten der Felder und einer aktuellen Wetterprognose. Wann ist der passgenaue Zeitpunkt zum düngen, wässern, ernten und verkaufen. Lohnt sich eine Lagerhaltung, weil der Marktpreis beispielsweise für Weizen in den nächsten Wochen steigen wird? Das bedeutet also, die Erkenntnisse werden nur noch zum Teil aus den Daten des Hofes gewonnen, sondern viel mehr aus der Kombination von vielen unterschiedlichen Quellen. So weit, so vorhersehbar für alle, die die Mechanismen der Digitalisierung kennen.

Caleb Harper: Aus Daten die idealen Bedingungen für gesunde, nährstoffreiche Nahrung schaffen

Schaut man sich an, womit sich gerade das MIT beschäftigt, erschließen sich noch ganz andere Potentiale aus Daten: Die Open Agriculture Initiative denkt die Erzeugung von Nahrungsmitteln neu: Transparente Herstellung, Vernetzung der Menschen und deren Wissensaustausch und dezentraler Anbei. In seinem TED-Talk bringt Caleb Harper es auf den Punkt:

“Wer Klima in Code beschreiben kann, kann Geschmack und Nährwerte codieren.”

Und zwar in sogenannten Food Computern – vereinfacht gesagt: Gewächshäuser, die die idealen Bedingungen für jedwedes(?) Lebensmittel nachbilden können auf Basis von Datenanalysen – Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Lichtzusammensetzung und Nährstoffe. Und das komplett OpenSource – wer will, kann sich solch einen Food Computer selber nachbauen, die Anleitungen sind auf der Webseite geteilt. Und natürlich inklusive Schulungen und Erfahrungsaustausch.

(Quelle: https://www.aspeninstitute.org/blog-posts/farming-future-looks-nothing-like-today/)

Es geht hier also keinesfalls um die sprichwörtlichen Hollandtomaten, die das Sinnbild für das entseelte Lebensmittel als Massenware geworden ist. Ob berechtigt oder nicht, sei einmal dahingestellt. Caleb Harper weist den Weg zu einem kompletten Paradigmenwechsel: Bislang liegt der Fokus bei der Produktion von Lebensmitteln auf niedrigen Kosten, Massenproduktion und Transportfähigkeit. Mit den Food Computern könnte die Erzeugung von Lebensmitteln wieder dezentral in die Hände von Millionen Individueen gelangen.

Eine Idee für Innenstadt-Konzepte?

Es hängt ja immer alles mit allem zusammen, in diesem Falle mit autonomen Fahrzeugen und den sich verändernden Innenstädten. Ralph Siepmann hat ja hier schon einige Artikel zu den Herausforderungen der Innenstädte durch den Online Handel und mögliche Lösungsansätze geschrieben. Der Druck, sich dem Wandel zu stellen, wird zunehmen, wenn sich die Anzahl der Autos durch autonome Fahrzeuge drastisch verringern wird. Wie geht man mit nicht mehr benötigten Parkhäusern um? Das wäre doch eine Lösung für eine Neunutzung. Und natürlich auch in Wohn- und Bürogebäuden. Und warum soll man nicht Bürgern zu Microfarmern machen, die Parkflächen zum Anbau von Obst- und Gemüse nutzen – sogar ganz ohne Foodcomputer. Mit “natürlichem” Klima und Boden.  🙂

Ich bin gespannt, ob und wie sich solche Ideen durchsetzen.

 

ctrlV003 - Miriam Specht

Shownotes

Miriam Specht – unsere heutige Interviewpartnerin – ist Geschäftsführerin von Yellow Frog. Yellow Frog unterstützt Einzelpersonen und Unternehmen, das volle Spektrum an Fähigkeiten von sich selbst bzw. von Mitarbeitern zu erkennen und zu nutzen. Durch die Standard- Bewerbungsunterlagen und die gängigen Auswahlverfahren wird bei den meisten Unternehmen dieses Potential nicht erfragt und somit auch nicht erkannt.

Fast jeder Mensch sieht, wie er Dinge besser machen könnte. Als Psychologin weiß Miriam Specht sehr genau, dass die größte Kraft, die dem Menschen inne wohnt, die eigene Vorstellungskraft ist. Aber viele Menschen sind noch nicht soweit dies auszudrücken – vielleicht auch, weil hierarchische Strukturen die Weiterentwicklung von Ideen verhindern.

Abbau von Hierarchien ist leichter gesagt als getan, denn niemand möchte Status, Privilegien und Einfluß verlieren. „Gerade bei Führungskräften ist es wichtig, herauszufinden, was den Menschen antreibt, um diese Kraft dann sinnvoll einzusetzen.“ Idealerweise werden die Kompetenzen jedes Einzelnen sichtbar gemacht, damit er intrinsisch motiviert den bestmöglichen Beitrag zum Unternehmen leisten kann und das mit einer hohen Zufriedenheit.

Ihre Vision ist eine globale gemeinsame Plattform, auf der Menschen Ideen teilen, sich vernetzen und gemeinsam Neues entwickeln – also die Welt verändern.

„Für mich bedeutet Digitalisierung, die Möglichkeit, Potentiale freizusetzen.“

Einige Kunden von Yellow Frog beginnen jetzt damit, genau solch eine Plattform im eigenen Unternehmen zu schaffen. Neugierig geworden? Dann hören Sie sich den heutigen Podcast an…

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Platzhirsche habens nicht leicht

Letzte Woche habe ich die Episode How incumbents become digital disruptors des McKinsey Podcast angehört. Dort geht es darum, wie etablierte Marktführer (Incumbents) mit Disruption umgehen. Es lohnt sich, den Podcast anzuhören.

“I think companies are well geared for running their business at current course and speed or responding to a very immediate and real crisis. But disruption is in between those two goalposts because it’s uncertain, and it plays out over a very, very long period of time, and we get the proverbial boiling-frog problem in a company where the pressures of the short term and what’s real and what’s in front of your face are so all encompassing that the disruption gets underplayed.”

Dort wird auch auf den Artikel An incumbent’s guide to digital disruption von Chris Bradley und Clayton O’Toole Bezug genommen.

So geht Design Thinking – Amazon Tatkal

Ralph Siepmann hat seinem Beitrag schon darüber gesprochen, dass Digitalisierung vor allen Dingen heißt, den Kunden in den Mittelpunkt zu stellen. Und genau das ist ja der Ansatz des vielbesprochenen und gehypten “Design Thinking”. Wikipedia sagt dazu: Design Thinking ist ein Ansatz, der zum Lösen von Problemen und zur Entwicklung neuer Ideen führen soll. Ziel ist dabei, Lösungen zu finden, die aus Anwendersicht (Nutzersicht) überzeugend sind.”

Ein eindrucksvolles Beispiel dafür ist die Geschichte, wie Amazon den indischen Markt erobert:

Amazon wollte in Indien Marktanteile gewinnen. Nun ist das nicht so trivial, denn nur 35% der Bevölkerung haben überhaupt einen Internetanschluß und zwei Drittel leben in ländlichen Gebieten ohne nennenswerte Infrastruktur. Zudem gibt es staatliche Auflagen, die einen direkten Online-Verkauf ausländischer Ware an den Endkunden verbietet. Mit anderen Worten: das klassische Amazon Geschäftsmodell ist auf Indien nicht übertragbar. Der Handel muss mit indischen Gütern funktionieren, die es in Hülle und Fülle gibt. Allerdings werden diese Güter vor allem von kleinen bis winzigen lokalen Händlern vertrieben.

Nun ist Amazons Geschäftsprinzip “Customer Obesession”. Das heißt in diesem Fall: Amazon Mitarbeiter sind mit einem “Chai Cart” – so eine Art Teewagen direkt in die Bazaare gegangen und haben sich direkt vor Ort mit den Händler bei einem Glas Tee über ihren Alltag, ihre Sorgen und Herausforderungen unterhalten. Den meisten fehlen die Voraussetzungen für eine Online-Präsenz, denn sie haben weder einen Internetanschluß noch eine Kamera.

Chai CartQuelle: https://services.amazon.in/resources/seller-blog/amazon-chai-cart-won-gold.html

Die vielen Gespräche führten zu einem neuen Service: Amazon Tatkal

Mit einem Bus fahren Amazon Mitarbeiter direkt zu ihren Kunden: In weniger als einer Stunde sind die Händler in der Lage, ihre Waren online zu verkaufen. Im Bus werden die Waren professionell fotografiert und kategorisiert. Seit seinem Start im Februar 2016 konnte Amazon etwa 18.000 neue Händler für sich gewinnen, die Waren im Wert von 25 Millionen Euro anbieten.

Digital Heroes 2016: Von Mittweida aus die Regeln der Weltwirtschaft ändern?

Teil 2 meines Berichtes über das nächste große Ding aus Mittweida (Teil 1 ist hier). Mich wundert ein wenig, dass diese spannende Geschichte mit revolutionärem Potential im letzten Sommer eher ein Nischendasein in der öffentlichen Wahrnehmung führte. Vielleicht, weil das Thema sehr technologielastig ist. Dennoch hier der Versuch, diesen Krimi aus dem wahren Leben gut konsumierbar zu vermitteln.

Mit Technologie die Regeln ändern und die Frage, wie weit man gehen kann

Wir haben hier schon über selbstorganisierende Organisationen gesprochen (z.B. Burtzoorg). Eine ganz neue Dimension hat das, was die Brüder Christoph und Stefan Jentzsch da ins Leben gerufen haben – nämlich eine sich selbst verwaltende Organisation ohne Firmensitz, ohne Registrierung  – komplett virtuell, bestehend nur aus Code – das Ganze nennt sich “Decentralized Autonomous Organization”, kurz DAO. Da sie keinen physikalischen Firmensitz hat, unterliegt sie auch keiner Rechtsprechung irgendeines Landes.

Aber von Anfang an: Für Ihr Startup Slock.it benötigten die Gründer Kapital. Der klassische Weg wäre nun gewesen, sich das Geld von den Risikokapitalgebern des Silikon Valley zu holen. Das widerspricht jedoch den Überzeugungen der Gründer: Wenige Menschen mit ausreichend Geld geben die Richtung der Digitalisierung vor. Könnte man auch auf andere Weise an Geld kommen – etwa nach dem Crowdfunding Prinzip? Jeder Interessierte, kann soviel investieren, wie er kann – entsprechend sind die Stimmrechte.

Da passte es natürlich wunderbar, dass beide Entwickler der Blockchain Ethereum waren – das heißt, sie haben tiefes Verständnis davon, wie Informationen sicher ausgetauscht und gespeichert werden. Die Blockchain kann also auch dazu genutzt werden, Verträge abzubilden. Denn ein Vertrag ist ja nichts anderes als eine Festschreibung, wer was tun darf bzw. wem was gehört, richtig?  Und in der Blockchain eben nicht auf Papier, sondern digital. Nun mag man mit Recht fragen – na und? Ob jetzt analog oder digital – das ändert ja nichts am Wesen des Vertrages an sich – und damit an der Grundlage einer Organisation. Und nun nähern wir uns dem springenden Punkt: Eine klassische Organisation gehört einer oder mehreren Person – sie ist (meistens) hierarchisch aufgebaut, ein paar bestimmen, wo es langgeht – siehe oben die Finanzgeber im Silicon Valley.

Demokratisierung von Organisationen – ein unglaubliche Resonanz

Die DAO funktioniert nun nach dem Prinzip – wer Geld gibt, bekommt eine anonyme ID und einen Token (eine Art Krypowährung a la Bitcoin) mit Verfügungsrechten anteilig zum eingezahlten Geldbetrag. Nach dem Mehrheitsprinzip wird dann bestimmt, in welche Projekte das Geld fließt. Bei größeren Unstimmigkeiten würden sich Unterorganisationen oder Abspaltungen bilden mit einem neuen Weg/Projekt. Also eine Demokratie mit Parteien – allerdings nicht ein Mensch eine Stimme, sondern je mehr Geld eingezahlt wird, umso mehr Stimmrechte.

Wer nun glaubt, das wäre alles zu abgehoben und theoretisch, wird eines besseren belehrt: Innerhalb von vier Wochen haben mehr als 22.000 Menschen insgesamt eine Summe von etwa 160 Mio Euro investiert – die größte Crowdfunding Aktion aller Zeiten.

Doch dann passierte der Krimi: Der Code wurde “gehackt” und Geld abgezogen. Anführungszeichen deshalb, weil der Hacker nur den vorhandenen Code für sich genutzt hat, um Geld abzuziehen. Da ja der Code die Vertragsgrundlage ist, hat er nicht gegen die Regeln verstoßen. Dennoch hat die DAO Community gemeinsam entschieden, ein Code-Update durchzuführen und den Investoren das ursprünglich eingezahlte Geld zurückzugeben. Auf diesen Widerspruch angesprochen, sagte Christoph Jentzsch: “Nicht der Code ist die oberste Instanz, sondern die Mehrheit der Community. Sie ist unser oberster Gerichtshof.” Also keine Rechtsprechung eines Staates. Eine DAO ist autonom, kein einzelner Mensch kann den Betrieb einer DAO einstellen, nicht einmal der Gründer der DAO. Dies kann nur ein einstimmiger Beschluß aller Stimmberechtigten.

Schlußendlich ist der erste Versuch, eine DAO ins Leben zu rufen, gescheitert. Aber die Geschichte wird weiter gehen. Was sich daraus in Zukunft ergeben kann? Und vor allem die Frage: Wann wird die Politik versuchen, Einfluß zu nehmen und versuchen, diese Technologie zu verbieten ( fragt sich allerdings “wie?” ) . Aus meiner Sicht nur eine Frage der Zeit.

Fortsetzung folgt auf dieser Seite…. stay tuned.

 

Wer sich die Geschichte von Christoph Jentzsch direkt anhören möchte und 16 Minuten Zeit hat:

 

Und eine der besten Erklärungen auf Deutsch zur Blockchain findet Ihr hier:

Gar kein Mysterium: Blockchain verständlich erklärt

Akzeptanz bei Veränderungen

Spätestens seit ich vor ca. 10 Jahren angefangen habe, mich mit Social Software – damals noch Web 2.0 genannt – zu beschäftigen, ist die Frage nach der Akzeptanz bei den Nutzern immer präsent.

Eigentlich wurde ich mit dieser Frage schon vor knapp 20 Jahren konfrontiert, als ich meine Zeit noch zu einem grossen Teil in den Rechenzentren meiner Kunden verbrachte. Damals hatte ich den Auftrag, für einen Kunden eine einfache Vertriebssteuerungs-Lösung als Notes-Anwendung zu programmieren. In einem Meeting mit dem CIO und dem Vertriebsleiter, wurden deren Anforderungen aufgenommen und danach ging es los mit der Entwicklung. Nach ein paar Wochen war die initiale Version so weit fertig, dass ich mich sicher fühlte, das Ergebnis bei den Pilot-Usern vorzustellen. Dieser Termin lief dann etwas anders als geplant. Ein Vertriebsmitarbeiter meinte in einer Pause:

“Glauben Sie tatsächlich, dass ich die Konditionen und Vereinbarungen meiner Kunden in die Datenbank schreibe und so meinem Chef zugänglich mache? Damit mache ich mich ja austauschbar.”

Soweit ich mich erinnere ist diese Lösung nie produktiv gegangen.

Zurück zur Gegenwart. Vor ein paar Wochen hatte in einem Termin mit einer Engineering-Abteilung ging es um die Frage:

Wie können wir die Mitarbeiter dazu bewegen, nicht sofort bei Helpdesk anzurufen, sondern zuerst die Angebote zur Selbsthilfe zu nutzen und wie können uns Social Media Tools dabei helfen?

Meine Agenda war:

  1. Social Business Engagement Journeys – typische Einsatzszenarien für Social Media in Unternehmen
  2. Kundenbeispiele
  3. Neue Entwicklungen: Zusammenarbeit in agilen Teams und Cognitive Social
  4. Akzeptanz / Adoption
  5. Vorgehen – IBM Design Thinking

Ich glaube, mein Bild trifft das Thema Akzeptanz ganz gut. Daher möchte ich das weitergeben.

Faktoren für die Akzeptanz

Das Bild ist relativ einfach gehalten – man kann es jederzeit an die Wand malen.

Wollen, Können und Dürfen müssen vorhanden sein, damit Mitarbeiter ihre Arbeits- und Verhaltensweisen verändern.

  • Dürfen … offensichtlich, aber leider oft eine Herausforderung
  • Können … nicht nur klassische Schulungen
  • Wollen … wichtige Veränderungen passieren meistens nur freiwillig.

Was meine ich damit?

Dürfen

Man sollte meinen, dass, wenn ein Unternehmen eine Lösung (oder eine andere Form der Veränderung) einführt, klar ist, dass die Mitarbeiter die auch umsetzen dürfen. Leider ist das in der Praxis oft anders. Natürlich gibt es irgendwann eine Entscheidung, die dann auch kommuniziert wird. Aber viele Mitarbeiter haben gelernt, dass das nicht immer ernst gemeint ist. Man fragt sich “Ist das ernst gemeint?”, “Gilt das auch für mich?” “Was denkt mein Chef dazu?”

In einigen Kulturen ist es nicht denkbar, zu reagieren bevor nicht der direkte Manager dies tut. Dort wartet man also bis die Veränderung durch die Hierarchie bis zum eigenen Arbeitsplatz durchgesickert ist. Auch in den westlichen Kulturen ist diese Haltung weiter verbreitet als man hofft.

Ob die Veränderung ernst gemeint ist, wird gerne – zurecht – daran festgemacht, ob denn auch Zeit und andere Ressourcen eingeplant sind. Wird nur eine zusätzliche Arbeitslast wahrgenommen, dann ist das nicht förderlich.

Was kann man tun?

  • Klare Kommunikation – definieren Sie, wer die Zielgruppe ist und warum die Veränderung gemacht wird.
  • Top-down Umsetzung – vermitteln Sie die Veränderung aktiv in den Managementebenen. Motivieren Sie alle Management-Ebenen. Gibt es Konsequenzen wenn blockiert wird?
  • Tragen Sie die Konsequenzen – planen Sie die Kosten und Aufwände von Anfang an mit ein. Wenn Sie meinen “das läuft von alleine”, da sind Sie schon fast gescheitert.

Können

Bevor ich mich vom Alten trenne und bereit bin, mein Verhalten zu verändern, brauche ich eine gewisse Sicherheit, dass ich auch mit dem Neuen zurecht komme. Dazu muss ich zuallererst wissen, was von mir erwartet wird. Wenn ich das weiss, kann ich versuchen, einzuschätzen, ob ich bereit bin.

Ich werde auch dann schwer tun, wenn ich der Meinung bin, dass die Veränderung – zumindest kurzfristig – keine Verbesserung bringt. Eine häufig gehörte Begründung für das Verharren ist “Ich habe keine Zeit”. Zynisch könnte man das zu “Ich habe keine Zeit, effizienter / effektiver zu werden”.

Bei der Digitalisierung sollte die Technologie nicht der alleinige Treiber sein, Man muss jedoch die Tools bereitstellen, die benötigt werden, um die Veränderung sinnvoll zu unterstützen.

Was kann man tun?

  • Stellen Sie die richtigen Werkzeuge zur Verfügung. Andere Formen der Zusammenarbeit funktionieren besser mit den richtigen Werkzeugen.
  • Bieten Sie ausreichend Enablement im richtigen Mix an. Dies soll nicht nur Wissen und Fähigkeiten vermitteln, sondern auch die notwendige Sicherheit bringen. Daher hilft oft schon die prinzipielle Verfügbarkeit von Ausbildung weiter obwohl sie dann vielleicht doch nicht genutzt wird.
  • Bereiten Sie Unterstützung für die Mitarbeiter – gerade in der Einführungsphase vor. Die Mitarbeiter werden Probleme und Fragen haben.

Wollen

Sie werden nur dann gute Ergebnisse erzielen, wenn die Zielgruppe irgendwann auch tatsächlich mitmachen will. Gründe gegen Veränderung finden sich schnell. “dieses Projekt ist dringend – da gehe ich nochmal nach dem alten Schema ran”; “dieser Monat ist schon verplant – ich mache den Kurs dann im nächsten Quartal”; …

Wenn die Betroffenen tatsächlich wollen, kann Ihr Veränderungsprojekt Fahrt aufnehmen.

Was braucht man dafür?

  • Motivation – Ich sage immer dass Altruismus nicht reicht. Am besten entsteht nicht nur ein Mehrwert für die Organisation, sondern auch für den Einzelnen. Man sollte sogar den individuellen Mehrwert am Anfang in den Vordergrund stellen. Wenn der persönliche Mehrwert klar ist, kommt die Akzeptanz deutlich einfacher.
  • Sicherheit – Es ist ja traurig, dass man das explizit erwähnen muss. Sorgen Sie, dafür, dass man keine negativen Konsequenzen für Early Adopter zu erwarten sind.
  • Chancen – Die Digitalisierung wird auch neue (Karriere-) Chancen bringen. Nutzen Sie dieses Potential auch für die Motivation. Wer sich bei der Veränderung bewährt sollte auch dafür belohnt werden.
    Das kann natürlich auch bedeuten, dass sich für bestimmte Gruppen die Chancen verschlechtern. Auch dies sollte berücksichtigt werden.

Fazit

Veränderungsprozesse sind nicht einfach und funktionieren nicht von selbst. Akzeptanz hat viel mit Psychologie zu tun. Hier entscheidet meist, was beim Empfänger ankommt und nicht wie eine Botschaft gemeint war.

Es lohnt sich, diese Aspekte sorgfältig zu planen und immer wieder zu überprüfen.